淺議事業單位中層幹部競聘上崗製
理論探討
作者：陳西麗
【摘要】事業單位的中層幹部作為單位的中堅力量和排頭兵，其素質的好壞及能力的高低，很大程度上影響著單位的運行水平和發展方向。而目前傳統任命製的種種弊端影響了中層管理人才的選拔，實行中層領導競聘上崗製既是人事製度改革的必然要求，也是在競爭日趨激烈的今天，把德才兼備、勇於創新、年富力強的管理人才選拔到中層領導崗位的有效方法。
【關鍵詞】事業單位 中層領導 競聘上崗
事業單位的中層幹部，就其位置而言，處於上層與下層的結合點，既是“官”又是“兵”；就其身份而言，既是技術專家，要親臨一線，開拓業務，又是管理者，要帶好一班人馬，完成上級交給的任務；就其職責而言，對上要負責，做好被管理者，對下要盡責，做好管理者。作為單位的中堅力量和排頭兵，中層幹部其素質的好壞及能力的高低，在很大程度上影響著單位的運行水平和發展方向，因此，在競爭日趨激烈的今天，如何把德才兼備、勇於創新、年富力強的管理人才選拔到中層領導崗位，已顯得尤為重要。
一、中層幹部任命製的弊端
當前，在事業單位，中層幹部的任用多采用單位職工推薦或領導提名等方式，再通過考察公示等程序進行聘任，這種體製由於存在局限性和片麵性，會帶來很多弊端，具體表現在：一是無緣接近領導幹部的人，可能永遠不被領導幹部認識、了解，也無緣被提名，容易產生主觀隨意性或選拔範圍的封閉性，二是有些單位往往是先由主要領導提出中意的人選，再由組織部門帶著領導的意圖去考察和在有限的範圍內征求意見，組織考察和征求群眾意見通常流於形式。這樣，必然導致選人用人環境不公平，也會造成一些“謀人不謀事”、“跑官要官”現象。三是中層幹部任用一般是從本單位、本部門內部產生，來源渠道過於狹窄，難免造成“矮子裏麵挑將軍”，“結構單調，近親繁殖”等現象。同時在很大程度上存在著論資排輩現象，容易產生“熬官”、“等官”、“耗官”的消極現象，影響整個幹部隊伍的形象。也會極大挫傷一些有才能但無展現平台員工的積極性，甚至滋生一些不滿或自暴自棄情緒，進而影響單位的發展。
二、中層幹部競聘製的必要性
一是實行中層幹部競聘上崗是人事製度改革的必然要求。《2010-2020深化人事製度改革規劃綱要》指出，選拔幹部要堅持民主、公開、競爭、擇優方針，提高選人公信度。讓廣大群眾更好地行使對幹部選拔任用工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，有利於建立健全科學的幹部選拔任用機製和監督管理機製，也是深化幹部人事製度改革，推進幹部人事工作的科學化、民主化、製度化，形成幹部能上能下的激勵機製，建立一支高素質幹部隊伍的需要，對於更好地促進單位健康發展具有十分重要的意義。二是競聘上崗是社會發展和加強和創新幹部隊伍建設的必然要求。目前，事業單位對外麵臨著嚴峻的挑戰和激烈的競爭，在內存在種種問題和困難，需要通過幹部競聘上崗來化解在幹部使用上的矛盾；實踐證明，深化幹部人事製度改革，推行競爭上崗，用良好的機製培養、發現和選用人才，是形成人才輩出新氣象的根本動力，是建設高素質幹部隊伍的治本之策。三是競爭上崗，能較好地體現公開、平等、競爭、擇優的原則，有效地解決幹部選拔任用問題，實現由“伯樂相馬”向“賽場賽馬”的選人方式轉變，擴大選人視野，打破論資排輩和平衡照顧，真正做到不拘一格選人才，促使優秀人才脫穎而出。