淺析地方住房公積金管理中心人力資源管理的現狀與對策
人力資源
作者：李秀麗
摘要：我國的事業單位采用的是人事管理模式，住房公積金中心的人力資源仍停留在傳統的管理階段，人力資源是公積金中心的重要因素，同時也是事業單位的組織基礎。加強公積金中心管理隊伍的建設，是有效開展人力資源管理的基本前提，本文從管理觀念、開發模式、培訓方式、激勵機製四個方麵分析住房公積金人力資源管理現存的問題，並提出相應的人力資源管理對策，有利於豐富人力資源管理的理論，加強對事業單位人才體製的改革，改善公積金單位的人才流失的局麵。
關鍵詞：住房公積金中心；人力資源管理；對策人力資源是人類進行生產或提供服務，推動整個經濟和社會發展的勞動者的各種能力的總和，是生產力中最具活躍性和積極性的決定性因素，是社會發展和經濟發展過程中的第一資源。近年來，我國事業單位在人力資源管理方麵一直沿用傳統的機關人事的管理模式，一直停留在以往的人事管理層麵上，人力資源的管理具有濃厚的計劃色彩，難以實現幹部、職工和薪酬之間的靈活運用，資源配置跟不上時代與社會的發展，一些事業單位甚至出現了嚴重的人力資源流失，這些現象在地方住房公積金人力資源管理過程中表現尤為突出。
一、住房公積金管理中心人力資源的管理現狀
（一）管理觀念落後
公積金中心的人力資源管理層一直以來都是由本地的上級黨組織任命，大部分中高層的管理人員都是依據工作年限所提拔，多數並不具備一定的專業素質，在管理方式上缺少創新精神，基本上都是沿用傳統的管理方式，遵照上級機關的布置和工作模式開展公積金人力分配工作。內部人力資源在分配管理上存在一定的缺陷，職工個人能力不能得到充分發揮，出現學非所用或用非所學的現象，不能充分挖掘和利用單位中的人力資源，難以發揮出“物盡其用，人盡其才”的資源管理精神，造成現有人力資源的浪費。
（二）開發模式形式化
公積金中心機構依次設有主任、副主任、科室和職工職位，職工服從於組織分配，這種委任製度不利於人力資源的開發和利用，領導和職工之間缺乏溝通和交流，雖然職工學習到了先進的知識與技術，而在實際的操作中卻遇到不少的阻礙，使他們感到無所適從。
（三）培訓力度不夠
公積金中心對於人力資源的培訓缺乏指導性和持續性，沒有對長遠的發展體係作出規劃和采取有效的執行措施。公積金中心由於人員數量不足、業務量大，離崗培訓可能性小，很難對員工進行全麵係統的培訓工作，導致大多數員工隻能勉強完成自己的本職崗位工作，較少的接觸新業務和新知識，使得員工的綜合素質、業務能力、服務水平難以提高。
（四）激勵機製缺失
隨著各地的公積金中心績效考核的逐步實行，考核製度上的缺陷也逐漸顯現，造成績效考核力度不嚴，職工幹好幹壞、幹多幹少、幹或不幹都是一個樣，能力強、業績高的員工卻沒有得到相應的回報，並且存有同崗同工的員工薪水不一的現象，這樣便導致了優秀人才逐漸流失。住房公積金作為一項長期性工作，應充分調動職工的工作積極性，不斷提高他們的勞動價值與市場競爭力。
二、住房公積金管理中心人力資源的有效對策
（一）樹立人力資源管理理念