文化事業單位薪酬激勵機製研究
文化·藝術視角
作者：宋磊
【內容摘要】近年來，文化建設在我國發展中所占比重越來越大。文化事業單位發揮其作用，為人民提供豐富多彩的文化藝術作品。薪酬激勵機製是以人為對象進行的，如何吸引和留住人才，激勵員工全身心投入工作，使文化事業單位的管理潛能得到最大發揮，合理有效的薪酬激勵機製起著重要作用。薪酬製度改革成為文化事業單位改革中一個亟待解決的課題。文章主要分析文化事業單位薪酬製度中存在的問題和產生原因，提出薪酬激勵機製的改革與對策。
【關鍵詞】文化事業單位薪酬績效考核激勵
改革開放以來，事業單位一直是我國公共產品提供的主體，因此，要增加供給數量，提高服務質量，必須對事業單位進行改革。黨的十八大報告提出，紮實推進社會主義文化強國建設，要求提高國家文化軟實力，發揮文化風尚、教育人民、服務社會、推動發展的作用。這表明，國家從全局角度出發，進一步提升了文化建設在其發展中的地位，把文化建設提高到了前所未有的高度。文化事業單位要在這個最佳戰略時期，充分發揮其社會責任，提高事業單位員工的工作積極性、主動性，更好地為社會提供服務，為人民群眾提供更加豐富多彩的文藝作品。
文化事業單位是指，受國家各級文化行政部門直接管理的生產文化產品和提供文化服務的獨立的社會組織。具體包括音樂、歌舞、戲曲、話劇、雜技等藝術表演團體，地方公共圖書館、博物館、文化館以及文學藝術、文物研究單位，畫院等。文化事業單位與文化企業、文化行政管理機關不同，其根據事業單位分類不同，分為從事公益服務事業單位及從事生產經營活動單位（以贏利為目的，提供的產品和服務不屬於政府必須提供的公益服務範圍，提供的產品和服務能夠且應當通過市場獲得）。從事公益服務的事業單位又可細分為公益一類（國家財政給予經費保障，不宜由市場配置資源）、公益二類（國家財政給予經費補助，部分由市場配置資源）。
薪酬是單位對員工提供勞務和所做貢獻的回報，包括直接薪酬（即工資、獎金等）和間接薪酬（醫療保障、安全保護、各項保險、帶薪假日、體檢等）。
薪酬激勵是指在兼顧公平、公正、合法的前提下，運用薪酬手段適當拉開收入差距，通過影響員工物質需求的實現來達到薪酬的激勵效果，從而提高員工工作積極性。
一、事業單位薪酬發展的曆史沿革
文化事業單位薪酬製度設計離不開事業單位收入分配製度的指導，其發展經曆了四次收入分配製度的改革。
第一次：1956年，基礎性工資製度的建立，改革了供給製，建立了職務工資製。
第二次：1985年，首次使機關、事業單位與企業單位的工資製度相分離，建立以職務為主的結構工資製度，即職務工資+基礎工資。
第三次：1993年，進行全國性的工資製度改革，本次工改將事業單位與國家機關工資製度相脫鉤，建立了正常的工資增長機製。
第四次：2006年，進一步深化分配製度改革，以《公務員法》實施為契機，改革公務員工資製度，進一步完善事業單位收入分配製度。
二、文化事業單位薪酬製度存在的問題及原因
當今，文化事業單位實行崗位績效工資製度，各單位崗位工資、薪級工資已改革到位，但由於國家對事業單位績效工資實施細則尚未出台，所以文化事業單位現行收入分配製度改革尚未完善。目前，薪酬分配仍然存在許多問題，主要體現在以下幾點。
（一）合理薪酬分配製度尚未完善，激勵性不強
文化事業單位實行崗位績效工資製度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資組成。其中，崗位工資和薪級工資為基本工資，按員工分屬不同係列，按統一標準發放。同時，國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。由於文化事業單位工作人員績效工資發放沒有具體的政策和方法，使得工作人員的基本工資收入與對社會提供服務質量、社會信譽及創造的經濟效益相脫節，缺乏利益驅動力，難以調動其積極性。對於收入分配中靈活部分的績效工資來說，其分配主要依據單位內部的分配製度。有些文化事業單位內部分配製度不夠科學、規範、係統，針對性不強，甚至沒有成文的規章製度，主要依據仍然是學曆、資曆、職稱等，並沒有與員工的個人能力和實際貢獻等相結合，這製約了文化事業單位對有突出貢獻人才的薪酬激勵。
（二）缺乏科學、客觀的績效考核機製，考核流於形式