組織領導力—以組織的價值觀為本
組織中的用人規則是以價值觀為本。持有明確而崇高價值觀的領導者向組織注入核心價值觀，並以此作為種子要素孕育組織文化，在此文化中通過溝通信仰、傳遞願景和從事所有組織實踐，強化領導者提出的核心價值觀，使下屬認可並內化組織核心價值觀以形成持久的行為動機，激勵下屬做出崗位要求以外的努力。
組織是價值觀彼此認同的人聚集在一起，並且實現自我價值的平台。每個人的自我價值都要在其中得到實現，所以組織是共贏的平台。根據馬斯洛需求層次理論，個人自我價值實現是一個人的最高需求，可以推理出：個人價值觀最大化是一隻無形的手，這隻手在調動個人的能力和興趣，同時，也在調動社會的資源。
持有同組織價值觀相容價值觀的員工，效率和滿意度都高，持有同組織不相容的價值觀是一個人慌亂、衝突、低效率的來源。如果一個小團體形成自己獨特的與組織不一致的價值觀，這個小團體也會處於疏離狀態不能進入主流群體。由於一個人做事的最大動力是自我價值實現，因此，在為組織做出貢獻的同時，自己也在利用組織來實現自我價值。組織價值的實現是團隊、員工價值實現的前提。作為中層，其組織領導力的核心就是在組織價值觀的框架下溝通與協調部門及下屬。中層必須正確認識自己在企業管理中的重要角色和自己對企業發展的非凡價值，將實現個人價值與企業目標有機結合起來，使自己的工作更有激情，生活更有意義。作為領導者，中層自身應該具備清晰的組織價值觀，通過向組織注入個人的活力，對其部門的團隊成員產生巨大的影響，使員工自覺意識到他們必須與領導共同分享價值觀念及組織願景。在此前提下才能夠有共鳴與和諧，形成強烈的團隊認同感，所有部門員工在此願景下積極工作，氣氛由此變得和諧，並且每個成員都充分感受到自己所在團隊的巨大力量，他們也感受到組織對個人的支持，因而願意將個人價值融入組織價值並為之奮鬥。具體來說，可以通過“以人為本”的價值觀來設定多種因素來調動員工的積極性和創造性，比如工作內容、責任、認可和成就等，並對他們的能力表現出信心，從價值觀的塑造入手去實現下屬的自我激勵，將組織利益和個人利益掛鉤借以保護員工個人的利益，實現他們的自身價值並改善團隊合作。
你能走多遠，取決於與誰同行。與組織的價值觀一致，我們就會走在大路上，才會獲得高層的信任，才能獲得更多任務委派，能力才會得到提升。如果能力和價值觀符合組織和高層的要求，自然就會晉升到高層的位置—這是在一個規範高效的組織中升遷的正當路徑。
中層領導者如同汽車的傳動裝置，高層是發動機，基層是車輪。沒有中間的傳動裝置發動機空轉而車輪不動。中層領導者是承上啟下的中流砥柱。上下各個層麵要提升情商移情換位理解中層，同時中層領導者更需要自強不息厚德載物，用陽光心態提升自我領導力，用情商與影響力提升團隊領導力，用以價值觀為本提升組織領導力。如此，中層領導者方能通過加強自身領導力的修為而提升影響力。
（作者單位：清華大學經濟管理學院）