國有資產監管背景下知識型央企的用人瓶頸
探索·實踐
作者：王瑩
根據財政部發布的通知，從2014年起，國有獨資企業應繳利潤收取比例在現有基礎上提高5個百分點。2020年國有資本收益上繳比例最高將提至30%。而中央企業現行的工資總額管理製度又將企業薪酬總額限定在了相對固定的水平上，這對於以“人”為主要生產要素的知識型央企來說，在原本人力資源體係就不發達的基礎上，越發增添了用人難度。文章以A設計院為例，針對知識型央企的用人現狀，提出問題並分析原因，希望為知識型央企打破瓶頸探索出路。
一、目前的主要困境表象
1.引進人才的質量下降
A設計院每年引進人才約占上年用工總量10%，其中一半以上為應屆畢業生。近年來，應屆畢業生的生源質量連年下降，社會招聘方麵，A設計院三年來業務部門社會招聘計劃完成率也隻有大約一半，高端人才引進也不能滿足用人部門需要，缺乏行業內領軍人才，影響企業品牌推廣。
2.薪酬滿意度不高
由於A設計院的業務特征，以及社會責任等因素，企業的營業收入在行業內處於中等水平，另外，由於央企工資總額的限製，A設計院設計人員的整體薪酬水平與資曆、能力相似，同比外企、民企的設計人員存在差距，雖然沒有明確地做過薪酬滿意度調查，但是這一情況已是公認的事實。
3.績效不佳的員工無法流動
出於國有企業社會責任的考慮，A設計院很少主動辭退員工，員工出現績效下滑時，企業會采用通用溝通激勵方式，如果績效仍然不佳，A設計院也不會辭退員工。因為在員工中，尤其是那些經曆過國企改製的老員工對於企業辭退員工的態度較為敏感，企業可能會引來勞動糾紛，而央企的領導人隻是代表出資人管理企業的角色，並非企業真正所有者，通常不願與員工產生直接矛盾，一般的做法是將其安排在輕鬆的崗位上，並降低薪酬以節省成本。而筆者認為，這種做法效果並不理想：一方麵，被降崗降薪的員工仍會心存不滿，另一方麵，“輕鬆的崗位”怎麼會時時有空缺？難免存在因人設崗的嫌疑，造成企業出現冗員。長此以往，績效不佳的員工在企業中沉澱下來，甚至形成一個小團體，負麵情緒逐漸發酵。
二、原因剖析
1.宏觀環境層麵
第一，國有企業人力資源起步較晚。國有企業大麵積的設立人力資源部也不過是近十年的事，即使在目前人力資源管理日益受到重視的年代，國有企業任然習慣於將“人力資源管理”稱為“人事”，職能也集中在基礎事務工作上，不將人力資源與企業戰略相聯係，可見從前人事管理的觀念是何等的根深蒂固。使得像A設計院這樣以“人”為第一生產要素的企業來說，對人力資源部門的重視程度仍在市場、財務等職能之下。
第二，對企業領導人的考核側重經營業績等財務指標。由於經濟性質的特殊性，央企的領導人並不是企業資本的實際所有者，同樣要受到上級監督和考核，長期以來，對於央企的考核一直偏重於經營業績、利潤等財務指標，各級領導人將指標分解，來考核下級。A設計院也是采用這種目標管理的方法推動企業運作。這樣的考核體係就導致了各級領導人首要目的在於完成業績指標，管理的其他方麵不出亂子，不得罪人即可，不願主動推進改革，也在一定程度上忽視了企業的可持續發展和戰略人力資源工作。
第三，由於央企被下達利潤增長指標、工資總額限製等硬性要求的副作用，央企對於工資和成本的控製越來越嚴格，必將不可避免地帶來薪資降低、福利減退的影響，吸引優秀人才的能力降低。