事業單位人力資源管理分析
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作者：陳小冰
摘要：隨著改革開放的不斷深入，社會主義經濟的不斷發展，我國事業單位的人力資源管理一直在進行有序的改革。與此同時，在改革不斷深入的過程中，相應的弊端和問題層出不窮。為滿足內部和外部人員在公共機構提高工作效率，促進社會經濟的發展，我們需要迅速采取對策，揚長避短，為我們的企業人力資源管理打開新的一頁。
關鍵詞：人力資源管理 事業單位 原因 現狀
一、事業單位及人力資源管理
我國的事業單位是指由國家機關或者其他的相應組織通過國有資產進行的，從事衛生、文化、科技、教育等相應活動的社會化服務組織。企業人力資源管理是有效合理的科學機構，充分發揮人力資源的積極作用，在管理國家事務和社會公共資源配置、提高質量、開發與利用能力和後續利用規劃係列的一體集合。
人力資源是最重要的生產要素，企業核心競爭力中至關重要的來源，對企業的發展和生存起到了決定性的作用。員工招聘、培訓和發展、績效、員工關係維護、薪酬管理體係的建立，是人力資源管理最重要的有機成分。在新的時代，企業麵臨的競爭實際上就是人才的競爭。企業需要大量的知識密集型特點的人力資源支持。隻有不斷提高企業人力資源整合的相關機製，實施以人為本的科學管理模式，才能保持充滿活力和創造力的競爭優勢。
二、事業單位人力資源管理現狀
1.人力資源管理的改革進程相對滯後。21世紀以來，中國企業人力資源管理製度的改革從未間斷，廣大事業單位的一線員工們的積極探索，取得了相當大的成績，特別是在人才的合理分配、職稱管理、流動等方麵取得了更為顯著的成效。但是，總的來說，由於係統內部不同機構的複雜性和各行各業的企業資源管理係統的特點有所差異，對於事業單位的人力資源管理的製度改革還需進一步改進。
2.人力資源考核機製缺乏。為了擺脫舊體製的不合理的獎金分配製以及幹部身份終身製，近年來在企業人力資源管理係統主要以兩個環節進行開展，即“用人機製實行聘用製”以及“靈活多樣性的激勵分配機製”進行的相應改革。加強人才聘用及分配等項目的改革進程中，沒有意識到相關問題的重要性，獎懲機製、寬帶工資等級、績效考核等環節均未實現相應的後續完整的改革。
3.人力資源社會保障機製缺乏。“出口”的企業富餘人員，對於人力資源管理改革的進展及質量起著至關重要的作用，但是由於現行社會的保障體係不夠健全，導致相關部門工作人員在進行人員分流實施的改革不構建全。此外，由於我國低水平的社會保障體係，使一部分內容，保障水平低，不能適應市場經濟的快速發展和企業的改革。目前，由於我國社會保障製度不健全、社會就業壓力加劇及地方財政壓力大等的原因導致了人員分流的出口不暢，企業職工的安置較困難，所以需要社會保障製度來進行有效的風險規避機製加以克服。公共機構改革人員“出口”通暢，甚至整個市場經濟體係的不斷完善，均需要完善的社會保障體係作為後盾。
三、事業單位人力資源管理的主要問題
中國企業擁有長期的人事管理機製，一定的時期內，取得了較為良好的效果，但在如今的社會和經濟發展的背景下，這些人和事管理的專門機構逐漸暴露出許多的問題，已不能滿足國家相關發展要求。
1.思想觀念的陳舊。中國企業在發展過程中，在我們所特有的曆史和文化傳統下很容易變得僵化、封閉，計劃經濟時代的管理模式，在實際的工作中仍有很大影響。人力資源管理理念的落後導致缺乏戰略性的規劃，缺乏相應獨立的人力資源管理的職位設定，往往出現一人兼數職的現象，職位的設立缺乏相應的係統性和整體性。人力資源管理缺乏相應的重視，從而直接導致了管理效率低下、管理技術不完善，這增加了人力資源的有效配置難度，導致出現單位內部人力資源短缺和浪費的現象發生。員工工作要求和個人能力不符合評價標準，上級領導或單位個人的意見往往發揮著重要的作用，這導致持續的人才流失，人才引進難及員工勝任力不足的現象時有發生，這些陳舊的思想觀念嚴重製約著事業單位人力資源管理的變革。