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作者：胡海
中國國有企業在薪酬管理上，最早借鑒於蘇聯國有企業的經驗，普遍建立以行政級別為基礎的薪酬體係。這種薪酬體係在計劃經濟時代發揮了巨大的作用。計劃經濟體製下，企業作為生產車間，按照政府的行政指令完成生產任務，政府作為需求與計劃管理部門，統一安排企業生產。以行政級別為基礎的薪酬體係便於人員在政府、企業之間的快速流動，不需要考慮待遇、身份、層級變化等問題，有助於把人才配置到國家發展最需要的地方，推動了經濟的發展。隨著經濟體製改革的深入，這種行政科層的薪酬體係成為阻礙企業向市場轉型、應對市場競爭的製度障礙，已經成為普遍的共識。國有企業薪酬體係雖已過多次改革，如加班工資、計件獎、項目獎、經營承包、各類補貼、年終獎等，用工形式正式工從單一的正式工，轉向正式工、合同工、臨時工等多種用工身份並存，但行政科層的薪酬體係並沒有從根本上發生調整，以及與行政科層相聯係的身份、雇傭關係也沒有發生變化。這些問題仍然困擾著國有企業，影響著國有企業的經營業績與競爭效率。
一、國有企業薪酬體係存在問題
從根本問題上來說，國有企業薪酬體係問題是以行政級別為基礎的薪酬體係不能滿足國有企業應對市場競爭的需要。從具體問題上說，有以下幾個典型問題：
1.職位工資依據行政級別高低而非崗位價值大小，導致薪酬內部不公平。
國有企業中行政級別、學曆、職稱、工齡對崗位工資具有決定性作用，而不是崗位的價值。獎金、福利與行政級別掛鉤，級別不同，獎金係數不同，且不同級別係數差別較大。內部不同級別之間的薪酬差距源頭上參考政府部門的行政體係工資，而沒有參考不同崗位的崗位價值。
2.薪酬政策導向側重內部公平而非外部競爭，薪酬激勵效果差。
國有企業薪酬政策更注重內部公平，薪酬的目的側重如何公平的分配，解決“不患寡而患不均”的問題。薪酬政策並沒有向業務部門、一線部門傾斜，拉開業務部門與職能部門的額薪酬差距，導致大量人員流向職能部門，而業務部門因業務目標實現的不確定帶來的收入不確定導致大量人員的內部流失。
3.薪酬“一高一低”問題，薪酬缺乏外部競爭性，導致人員流失與逆向選擇。
“一高”是普通崗位的員工的薪酬高於市場水平；“一低”是核心崗位的員工的薪酬低於市場水平。而按照“二八”原則，企業80%的業績是由20%的人創造的，核心崗位的少數員工決定企業的發展。“一高一低”導致核心人才的流失與平庸人才的逆向選擇，不利於國有企業的人才隊伍更新。
4.薪酬分配方式單一，薪酬激勵方式側重短期激勵。
國企更強調按勞分配，資本、技術等要素參與分配到重視程度不足。目前對於國企經營層、核心骨幹的激勵，以短期的年薪製為主要方式，缺乏長期激勵機製，在目前上級單位任命與任期製的製度下，國企經營層難免會追求短期行為。核心骨幹麵向市場競爭對手的長、短期激勵的吸引，難免會追求個人收益的最大化而選擇離職。
5.缺乏量化的績效考核體係，分配以級別為主而非考核結果。
國有企業對員工的考核源頭上沿用政府部門的考核，以“德、能、勤、績”考核為主，這種考核貌似科學合理，但在執行過程中，通常考核缺乏量化，主觀評價嚴重，難以做到獎勤罰懶，久而久之，員工內部相互攀比，搭便車現象嚴重。薪酬分配上，以行政級別為主，而非考核的結果，加劇員工之間分配不均。
二、國有企業薪酬體係改革方法