中小企業知識型員工職業生涯管理研究
管理方略
作者：徐楠
摘 要：隨著知識經濟時代的到來，知識型員工日益成為企業提升競爭力的寶貴資源。但是，目前我國中小企業知識型員工跳槽或者離職頻繁，給公司造成了巨大的損失。本文通過分析我國中小企業知識型員工職業生涯管理的現狀，提出了我國中小企業知識型員工職業生涯管理的具體措施。
關鍵詞：中小企業；知識型員工；職業生涯管理
一、中小企業知識型員工的特點
中小企業知識型員工，是指在不同行業、不同經濟性質的中小企業中，擔任不同角色的，具有學習和應用知識的能力，能通過自身創造性勞動，為中小企業帶來經濟利益和知識資本的增值，掌握中小企業核心競爭力的勞動者。他們在組織中所占的比例較少，但貢獻巨大，他們是組織知識資源的主要載體，是組織核心的人力資源。
中小企業中的知識型員工大多具有較高的學曆，具備開闊的視野，強烈的求知欲，較強的學習能力，寬泛的知識層麵等個人能力素養；知識型員工是企業的一種資產而非成本，擁有對企業剩餘價值的索取權；追求創新，推動著企業技術和產品的進步；傾向於擁有寬鬆的、高度自主的工作環境，強調工作中的自我引導和自我管理；高度重視成就激勵和精神激勵，希望得到社會的認可和尊重；具有獨特的價值觀、思維方式、情感表達和心理需求；擁有自主的職業選擇權，更多地忠誠於對職業的承諾，而非對企業組織做出承諾。
二、我國中小企業知識型員工職業生涯管理現狀
1、我國企業普遍缺乏針對員工職業生涯管理的相關計劃
我國知識型員工職業生涯管理處於初級的檔案管理階段，視知識型員工的管理為一種純事務管理，各個環節相對獨立。企業人力資源部門對其職業生涯管理僅限於資料的保存、職業發展計劃調查，培訓記錄、崗位信息的發布、績效評估等例行程序，缺乏對知識型員工職業生涯管理的計劃。
2、我國中小企業內部職業信息披露不透明
中小企業在組織層麵上對知識型員工的職業開發作用有限，特別是為其提供的組織信息方麵。企業通過向內部員工提供的有關職業信息，實際上反映了組織的一種戰略發展方向，是企業有意識的引導員工努力工作的一種途徑。但我國中小企業並不善於這種溝通。企業對職位信息特別是重要職位的信息不披露或披露不及時，固然這是企業出於一部分保護商業秘密考慮，但封閉的崗位信息對於中小企業內部員工的職業生涯發展是極為不利的，最終的結果必然是人員流動率的增加。
3、我國職業測評技術含量低
我國企業也開始關注員工的職業開發，如注意利用績效評價信息、進行職業指導、普及有關知識等，但這些方法都是技術含量相對較低的方法，諸如評價中心、職業興趣測驗等技術的應用與西方企業還有很大差距，在開發過程中對個體特點的了解和把握還不夠。開發手段上的落後也構成了我國企業在對員工職業發展支持上的一個製約因素。
4、我國企業對知識型員工職業生涯管理的非係統性
改革以來，經過二十多年的發展，我國企業的人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置，培訓與開發，工資與福利，製度建設四大類。職業生涯管理作為人員接替計劃的一部分在我國僅作為激勵機製的一種手段存在，還未引起企業足夠的重視，未形成相對獨立的模塊係統，更別提係統化。