論雙因素理論及其應用價值
作者：趙麗娜
摘要：赫茲伯格認為，使員工感到滿意的因素與使員工感到不滿意的因素是大不相同的，使員工感到滿意的因素通常是由工作本身或工作內容方麵的，是工作本身產生的；使人感到不滿意的因素都是屬於工作環境或工作關係方麵的，大多是由環境、條件等外部因素引起的。
關鍵詞：雙因素理論 激勵因素 保健因素 應用價值
1雙因素理論的內涵
1.1雙因素理論的定義
雙因素理論又稱“激勵因素——保健因素”理論，是由美國心理學家弗雷德裏克·赫茨伯格 （Frederich Herzberg）l966年在其代表作《工作與人性》一書中提出來的。赫茲伯格認為，使員工感到滿意的因素與使員工感到不滿意的因素是大不相同的，使員工感到滿意的因素通常是由工作本身或工作內容方麵的，是工作本身產生的；使人感到不滿意的因素都是屬於工作環境或工作關係方麵的，大多是由環境、條件等外部因素引起的。
1.2激勵因素
激勵因素包括工作上的成就感、工作成績能得到認可、工作本身具有挑戰性、負有較大的責任、在職業上能得到發展等因素，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關。這些積極感情和個人過去的成就，被人認可以及擔負過的責任有關，它們的基礎在於工作環境中持久的而不是短暫的成就。這類因素若得到改善，員工就會很滿意，從而提高工作積極性和工作效率。
1.3保健因素
保健因素包括公司政策、管理措施、監督方式、工作條件、人際關係、地位、工資、福利、安全與生活條件等，這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環境有關。也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵因素是內在的，或者說是與工作相聯係的內在因素。這類因素若解決得不好，員工得不到基本滿足，就會很不滿意；但是即使是這些因素改善了，也僅能消除員工的不滿、怠工和對抗，並不能使員工變得非常滿意，也不能激發他們的工作積極性。
1.4激勵因素與保健因素的不同作用
激勵因素則相當於受人尊敬的需要、自我實現的需要等較高級的需要；保健因素相當於生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要。盡管激勵因素通常是與個人對他們的工作積極感情相聯係，但有時也涉及消極感情。而保健因素卻幾乎與積極感情無關，隻會帶來精神沮喪、脫離組織、缺勤等結果。
分析這兩類因素，可以看到，激勵因素是以工作為中心的，即對工作是否滿意、工作中個人是否有成就、是否得到重視和肯定等。而保健因素則與工作的外部環境有關，實質上是人們對外部條件的要求，屬於保證工作順利完成的基本條件。根據赫茨伯格的理論，要調動人的積極性，就要在“滿足”二字上做文章。滿足人們對外部條件的要求，稱為間接滿足，它可以使人們受到外在激勵；滿足人們對工作本身的要求，稱為直接滿足，它可以使人們受到內在激勵。
2雙因素理論的應用價值
2.1實施好激勵因素，激發員工潛在能力
激勵因素，是指那些與工作本身特點和內容聯係在一起的，能促使人們產生工作滿意或得到獎勵的因素。換言之，拿錢幹活不是激勵，隻有一個人自己擁有動機時，我們才可以說受到了激勵。實施激勵機製永遠是企業最關心的問題，必須將人員的激勵擺在優先考慮的位置，把人員激勵作為一項長期的持續的工作來策劃，充分挖掘和發揮其內在潛能，激發員工追求卓越而不是得過且過，為企業激發異乎尋常的生產力，自覺自願為實現企業目標而奮鬥，唯此才能不斷提高企業的市場競爭力，才能在激烈的競爭中站穩腳跟，有所建樹。
2.2運用好保健因素，消除員工不滿意情緒
保健因素，是指那些與工作條件相關的，容易促使人們產生不滿意或消極情緒的因素，包括人際關係、工作條件、福利、職業安定等。其實通俗地說，就是人們需要生存的基本保障。最基本的生存條件得到滿足，員工才有可能安居樂業，考慮進一步的發展。也基於此，作為管理層，應致力於企業效率的最大化，就是讓企業員工首先在薪酬福利上有所保證，再在培訓發展中創造機會，竭力消除不滿的消極態度，努力調動員工的積極性。
2.3保健、激勵因素並用，創造企業一流業跡
從某種意義上說，保健就是穩定，激勵就是發展。企業既要有相對穩定的環境，更要有持續發展的機遇，而兩種因素亦可轉化，我們將物質作為獎勵是激勵作用，但高薪或加薪並不是吸引人才的關鍵，金錢有時僅可稱為保健因素。按照馬斯洛的需求層次理論，人有生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我實現需求五個需求層次，管理者想要持久而高效的激勵員工，必須改進員工的工作內容，進行工作任務再設計，給予表揚、認可、成長、發展、晉升的機會，薪酬隻是一種認定，在領導能力、績效管理、溝通、工作環境和工作滿意度都良好的企業，員工的需求已進入尊重和自我表現實現的層次，簡單的物質獎勵和經濟手段已不是唯一，必須實施更能增加員工責任感的措施。因此，加快企業改製，建立現代企業製度勢在必行，讓員工擁有企業股份的產權製度，使員工成為企業真正的主人，通過股份形式參加企業管理，將企業前景與個人命運緊密相連，才是最有效的激勵機製。