企業績效考核體係構建探析
作者：李建富
摘要：對如何構建企業績效考核體係進行了論述，並提出了構建績效考核體係過程中應注意的問題。
關鍵詞：人力資源管理 績效考核體係 探析
績效考核是現代組織不可或缺的管理工具，是人力資源管理的一項重要內容。科學構建企業績效考核體係，對於調動企業員工積極性、推動企業發展具有重要作用。
1企業績效考核體係的構建
企業員工績效考核體係的構建，首先要分析不同崗位員工的工作內容；其次要區分哪些工作內容是關鍵績效因素，哪些是輔助因素；最後依據工作內容重要性的程度賦予不同的權重，構成完整的績效評估體係。
1.1績效考核的內容和標準
績效考核的內容。績效考核內容主要是依據員工崗位工作職責來確定，在操作中應根據各單位的工作性質和崗位特點，對考核內容進行分類。一般將員工績效考核分為業績考核和素質考核兩個類別，以業績考核為主，素質考核為輔。
績效考核的標準。製定考核標準第一步就是把目標按照指揮鏈逐級分解，形成一個指標係列，然後根據各級目標和員工主要職責，針對不同的考核指標明確不同的標準。考核標準應結合本單位生產經營特點，因崗而宜，盡可能量化，並體現一定的先進性。同一崗位考核內容和標準要一致，不能因人而定。不同崗位的考核項目要各有側重，並隨著生產經營、崗位職責等因素的變動適時調整。
1.2績效考核方法的選擇
績效考核的方法有很多，企業應根據不同的考核對象和和內容，采取不同的考核辦法或多種考核辦法相結合。
對中層管理人員的考核，采用標標管理法、360度考核法相結合的辦法；對業績考核一般用目標管理法法，不同人員考核不同的指標。對素質考核，如專業知識和技能、工作經驗、管理能力、指導能力等一般用360度考核法，由中層管理人員的上下級、同事、考核委員會等進行考評。
對專業技術人員的考核，一般采用關鍵指標法，對不同類型的專業技術人員的關鍵指標應不相同，對同一類型的專業技術人員關鍵指標應基本相同。
對技能操作人員的考核，根據崗位職責因崗而宜。考核方法力求簡便易行，根據崗位特點采取不同方法，企業常用的方法有定額工時法、工作標準法、實物量評價法。
1.3績效考核的組織實施
準確界定考核對象。針對企業實際，在具體考核操作中，一般以員工所在崗位關鍵職責為基礎。橫向上將考核對象分為領導類管理人員、一般管理人員、專業技術人員、技能操作人員四類。縱向上將每一類考核對象分為不同的層次：領導類管理人員分為單位領導、機關部門負責人、基層單位負責人；一般管理人員分為單位機關科員、基層機關一般管理人員；專業技術人員分為研究類技術人員、生產現場施工類技術人員；技能操作人員分為技術技能人員、操作服務人員。
合理選擇考核人員。在選定考核人員時，一是考核者要有代表性；二是選定的考核人員必須具有良好的品德修養、豐富的工作閱曆和廣博的理論知識，在考核工作方麵經過專業培訓；三是考核人員各方所占的權重要恰當。
合理編製績效考核計劃。考核方案實施之前，應係統設計方案，合理編製考核實施計劃，製定運行大表，並嚴格按時間和計劃運行。為紮實平穩地推進考核工作，可選取部分部門或一個基層單位進行試點，逐步引導員工認可，在實施過程中發現問題及時修正方案，待條件成熟後在進行全麵推廣。