延長石油吳起縣分公司薪酬管理問題分析
作者：宗佳勇
摘要：作為競爭力的源泉在知識經濟時代發揮著越來越重要的作用，企業的競爭就是人才的競爭，如何吸引人才、激勵人才、留住人才是企業管理中一個永恒的課題。建立對外具有競爭性，對內具有公正性的薪酬管理體係更是市場經濟體製下的民營企業管理者直麵的主要難題。
關鍵詞：薪酬管理 民營企業 崗位評價
1延長石油吳起縣分公司薪酬體係現狀
1.1延長石油吳起縣分公司的簡介
延長石油吳起縣公司組建於1993年3月份，是一個集石油勘探開發、原油生產、集輸淨化、儲存銷售為一體的中型石油鑽采企業，公司黨、工、青、婦組織健全，下設一廠、二廠兩個經營實體，獨立核算，自負盈虧。截止2004年底，公司擁有總資產28.52億元，固定資產24.61億元，擁有各類大型設備186台（部），職工總數2160人，其中技術人員92名。有生產油井1056口，日產原油2500萬噸。
公司始終把拓展資源區塊作為加快發展的第一要務，加大鑽探力度，在資源區塊占有上獲得了戰略性的突破。同時堅持科技興油戰略，規範開采秩序，注意措施增產，原油產銷量持續穩步增長。2004年，原油產量達到70萬噸，較上年增長63%，是“九五”末的4倍；實現銷售收入13.03億元，實現稅金2.63億元，實現淨利潤3.5億元。
公司在推進經濟效益的基礎上，破除封閉保守的觀念，弘揚勵精圖治、艱苦創業的精神，確立統籌兼顧、科學發展的理念，更加注重企業日常管理，實現企業利潤最大化；更加注重精神文明建設，大力創新企業文化；更加注重保護資源、改善環境、建設生態，促進經濟發展和各項事業共同進步的有機統一，從而使資源不斷拓展，開發規模不斷擴大，產量連年翻番，利稅成倍增長，綜合管理日益加強，基礎設施建設穩步推進，製度更加健全，科技更加進步，文化更加繁榮，企業綜合實力明顯增強，已發展成為一個中型龍頭骨幹企業，為縣域經濟的騰飛做出了一定的貢獻。
1.2延長石油吳起縣公司現有的薪酬機構
企業中，員工具有統一的薪酬結構，其結構為： 薪酬=基本工資+崗位工資+津貼+福利+年終獎金 基本工資是按照吳起縣每年公布的最低社會保障工資確定稍加調整的。 崗位工資定義模糊，基本上是以企業初期員工與企業談判結果為依據的。 福利主要包括：三項保險、帶薪年假7天/年、夏季高溫費、降溫飲料一份、車間人員每月領取勞保用品一份、每年組織員工旅遊一次。 年終獎金企業規定為崗位工資的50%，並與企業整體經營狀況掛鉤，即每月員工實際領取崗位工資的50%，隻有當企業完成年度經營任務時，員工才可以一次性得到全年扣發部分，否則該部分不再補發。
2延長石油吳起縣分公司薪酬體係存在的問題
2.1薪資上升渠道單一，打擊員工的積極性
延長石油吳起縣分公司采用單一的薪酬等級製，員工的薪資上升通道十分單一。在目前設立的薪酬等級中，高收入的是那些高職務管理崗位。員工除了擔任較高的職務才能使薪酬得以提升之外，再沒有其他任何可以選擇的工資上升通道。許多技術人員雖然精於專業卻又不善長管理技能，結果也無法得到晉升，嚴重地挫傷了他們工作的積極性，造成高級人才不專心工作，另謀出路。許多人不知何時才能晉升，甚至看不到未來。這其實在倡導：要想拿高薪就隻能等待升職。所以，組織中經常有爭權奪利的行為，組織中就出現了隻拿高薪而業績平平的領導者和管理者
2.2員工薪資差距大，薪資缺乏激勵
通過我們的調查員工對公司的薪酬滿意度
薪酬滿意度最高的為高層管理人員，其次為一般管理人員，最不滿意的是一線員工，此外技術員工的薪酬滿意度也比較低。公司薪酬滿意度不高的必然結果是薪酬激勵性不強。
僅有12.59%的員工認為現行製度具有激勵性，而高達57.77%的員工認為激勵性不足。根據弗魯姆的期望理論，如果員工不能預期其行動有助於達到某種目標就不會被充分激勵起來，就不會采取行動以達到這一預期目標。激勵力量（M）=效價（V）×期望值（E）。期望值（E）不夠，員工認為采取某種行為也無法或者很難實現目標。就算效價（V）再高，激勵力量也是很弱的。由於薪酬製度不具有較強的激勵性，公司就無法有效地調動員工的積極性，也無法吸引更多的優秀人才，更難以從根本上增強公司的凝聚力和吸引力，不利於培養員工的歸屬感。