“人災”和“人渣”是怎麼來的？
人災是怎麼進來的呢？一般情況下是沒有按招聘程序，或者招聘程序隻是走過場。或者是招聘官太業餘了，沒有把好進人關，讓這些過於自我表現的人給蒙蔽了，又由於成本的原因或根本就沒有功夫去做背景調查，所以人災也就堂而皇之進來了。當然，人災也有可能是人材和人才變來的，這些人才和人材，長時間做不出成績，又有結果為導向的績效考核的利劍逼迫，便衝動性地工作，結果造成了麻煩。
人渣又是怎麼進來的呢？一是疏檢：主要是轉介紹，因轉介紹者對這個人了解也不是太多，招聘部門對轉介紹者的信任滋生心理依賴，沒有對新進人員更多全麵的考核和了解，不像對招聘陌生員工那樣細致。二是漏檢：引進小團隊時隻考察了主要管理者，由於信任管理者或礙於麵子，沒有對隨行人員做全麵細致地考核和了解。三是免檢：企業間並購時一同並進來的，因為這時企業內頭緒繁多，許多人渣沒有檢查就進來了。四是常規檢不出來的，有些人渣是負有特殊使命的，比如對手安插進來的。所以，對人渣與其進來後再清除，不如把好進口關，將其拒之門外。對招聘部門，唯一的辦法是背景調查，要對人才的背景做比較全麵的了解。當然，企業的人力資源力量是非常有限的，應該靠專業的獵頭公司作背景調查。
對八類人，老板該如何辦？
對於常態人才，老板該如何對待呢？
對人財要大大地獎賞。這些人財是企業的核心，是骨幹，是起決定作用的。所以，盡管數量比例很低，但最不能忽視。
麵對人才，要加緊文化認同培訓，不斷創新優化企業運營機製，讓人才盡可能地轉化為人財，創造效益。
麵對人材，應該加強專業化培訓，使之盡快轉化為人才，再進行文化認同培訓，創造機製使其轉化為人財，創造財富。
對待人手，就是持續強化專業技能培訓，培養成越來越高的熟練工種，加強忠誠度和職業度教育，使其更好地為人財等服務，輔助人才完成係統性工作。
對於非常態人才，老板如何辦呢？
對於人物，看其相對性。如果相對於自己是小人物，加強激勵和約束，用其無妨；如果和自己旗鼓相當，還是轉換一種角色，聘其做顧問；如果自己是相對的小人物，要麼讓賢，要麼學《水滸》的王倫，就安心做一山大王。
對於人在，如果是關係戶，隻管存在；如果是招聘進來的，或者蛻變來的，加強教育和管理，如果能力不行，堅決辭掉。
對於人災，比如：呂布這類炸彈式員工，處理辦法就是製度約束加懲罰，同時健全企業各項規章製度，完善各種流程，讓人災在內部發揮不了作用。
對待人渣，發現萌芽，就消滅之，不要抱任何幻想，也不要試圖利用人渣做些陰事，否則就是飲鴆止渴。
編輯 倚天
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