大凡人才都有一種懷才不遇的感覺。如何讓懷才者能夠把“才”轉化為“財”？企業應該盡量為人才創造發揮才華的機製和環境。如果是人才高度自戀，那麼應該多做溝通和感化工作，讓人才的心落地。如果是人才個人心智缺陷問題，高度自私，那麼請不要為這類人才浪費時間，趁早請其走人。
人材隻是有基礎素質，但才能還沒有露出來，需要時間和實踐的過程。比如：跨行業跳槽者，無論是專業技術人才、專業管理人才和係統的管理人才，可能由於兩個行業的差異，原有的才能失去了用武之地，原來的“才”被戴上了枷鎖，“才”加上了木字旁，需要一段時間熟悉和了解過程，才能消化“木”字旁，才能轉化為真正的才能，才能談得上轉化為人財。另一種是有專業的基礎知識，沒有專業能力，比如：剛走出校門的大學生、研究生、博士生等都是屬於人材。這些人要想給企業帶來效益，首先是經過一段時間的專業技能訓練和文化的培養，把“木”字旁去掉，先變成人才，再通過企業的機製係統發揮作用，為企業帶來財富。
人材首先變成人才，然後再轉化人財，但其中必然有時間的成本和轉換不成的風險。究竟這個過程需要多長時間，沒有一定之規，是由人的組織屬性和內心的和諧程度決定的。
對“人物”該不該重用？
人物有高於普通人才的能力和能量，能解決企業的危機問題和重大問題，能給企業帶來戰略性的突破。
企業在正常情況下，人物沒有用武之地；隻有在非常情況下，人物才能發揮作用。所以企業一般不需要人物，也沒必要養人物，因為養不起，也養不住。
企業常態情況下如果說有人物存在，那隻能有一個，這個人物就是老板。假若經理人也是人物，那會導致雙雄紛爭，權力核心多元化，把企業帶向危險的邊緣。如果經理人的能量高於老板，必然結果是功高蓋主，企業結構失衡。通常情況下，很職業的經理人會悲壯離場；不職業的經理人，會給企業帶來災難性後果。
所以說，人物都是在比較中相對而言的。而且所有的人物，無論本事多大，都不可能是全能冠軍。所以企業不能迷信人物，人物不可能解決企業所有的問題。
“人在”是怎麼產生的？
幾乎每一個規模性企業都會有“人在”。這類人除了增加費用成本以外，沒有任何價值。而企業之所以有“人在”，大概兩類原因：一是關係戶，開後門進來的人，人情麵子在起作用。通常規模性企業接收這樣的人數多一些。二是由企業裏麵的人手、人材、人才等蛻變而來的。為什麼會如此？企業原因是：分工不合理，管理不到位，業務中斷，某些人手、人材、人才無事可做，又一時沒有去處，所以就變成了暫時的人在；員工自身的原因是外部環境的變化引起自身心理作用的變化，比如：處於熱戀期的青年員工，尤其女員工，容易魂不守舍，變成了純粹的“人在”；還有部分女員工生完小孩後，上下班的注意力都集中在孩子和家庭。不容易量化的崗位，更容易出現“人在”。
“人災”和“人渣”有何區別？
雖然同為企業帶來的是麻煩叢生，但人災其主觀上並不壞，隻是認識、能力、智慧等局限性，自以為是，急於求成，亂說亂動，不守紀律。其初衷可能是為了把事情做好，最多隻是想過於表現自我罷了。而人渣就不同了，其主觀上就是想害人、想損害組織利益，但這種人往往善於偽裝和表演，能言善辯，甚至有才能幹，但目的就是破壞和諧。這種人對組織的損害絕不簡單的在經濟上，主要是對企業文化上的破壞和異化，他們使人際關係緊張，能扭曲人的心理。一般人都想逃離這種環境，所以人渣對企業的破壞是根基上的。這種人為什麼會這樣？其原因比較複雜，從心理學上講是有心理障礙、性格缺陷者。