關於股份製改造單位薪酬體係創新的思考
探討與實踐
作者：黃永紅
股份製改造單位員工的薪酬管理是HR的重點、難點和關鍵。優秀的改製單位，都具有良好的薪酬體係，有效、科學的薪酬體係對於激勵員工提高績效，保持員工忠誠度，提高企業穩定性，起著非常重要的不可替代作用。
一、改製單位現行薪酬體係分析
（一）基本情況
改製單位在改製前，基本執行的是機關或事業單位工資體係，其薪酬一般可以分為工資、獎金和福利三個部分。
工資為相對固定部分，按行政職務、專業技術職務、工人技術等級分為三大類，在此基礎上再細分為幾個子類別；每一類別製定出若幹個等級工資標準，每個等級工資標準都分別對應相應的工資與津貼。
獎金為變動薪酬部分，主要依據本單位完成任務目標情況確定，一般分為基本獎金和超額獎金兩個模塊。在獎金的分配上，員工的獎金不但與整個單位的完成任務情況有關，也受所在部門的業績情況影響。由於大多數單位職能部門內部考核難以落實到個人，所以在獎金分配上存在平均主義現象也較普遍。同時，獎金在員工薪酬中所占份額較小。
福利是薪酬體係的重要組成部分，是單位以福利的形式提供給員工的報酬。福利是對員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質待遇，是勞動的間接回報。 大多數員工都按國家政策規定享受法定福利。
（二）存在問題
缺乏公平性。薪酬製度要有效發揮其激勵作用，就必須建立在公平基礎上，隻有當人們認為獎勵是公平的，才會產生滿意，激發動機。現行的薪酬並未與員工貢獻成正比。首先，相對固定的工資部分沒有體現崗位的價值和對能力及素質的要求，很難反映崗位的差異性。其次，獎金部分也無法體現員工的價值和貢獻，由於職能部門幾乎沒有進行正式意義的績效考核，獎金的平均化現象仍存在。
缺乏激勵性。要發揮薪酬的激勵性，就必須在內部各類、各級職務的薪酬水準上，適當拉開差距，建立符合現代企業特點的崗位績效工資體係，以崗定薪，崗變薪變。目前，較多的改製單位仍然采用行政級別來定薪，而與員工從事的工作崗位無關，忽略了崗位差異，員工間薪酬水平的差距較小，從而在一定程度上挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的員工的積極性，而導致人才的嚴重流失。
缺乏經濟性。所謂經濟性就是投入必須和產出緊密相連，從這一點看來，平均主義的薪酬體係是沒有經濟性可言的。首先，作為薪酬重要組成部分的業績獎金與員工個人的實際工作績效的脫鉤，使得薪酬體係的激勵功能缺失，業績獎金隻是被員工當做是基本工資收入的附加，失去了激勵的作用。其次，薪酬分配中沒有合理拉開差距，幹多幹少、幹好幹壞，在分配上得不到應有的體現。
二、改製單位薪酬體係改革思路
（一）改革目的
以建立競爭性的薪酬體係為切入點，有效實施“按需設崗、以崗定薪、競聘上崗、績效考核”，進一步完善人力資源管理製度，吸引優秀人才，提升企業核心競爭力，促進企業經營戰略目標的實現，為上市做好各項準備。
（二）改革原則
薪酬製度應遵循激勵原則、公平原則、競爭原則與經濟原則。
薪酬製度應充分考慮前瞻性與可行性相結合，成長性與平衡性相結合；既著眼未來，又兼顧現實，注意員工對薪酬體係的認可度，使改革與穩定並舉。
在保證薪酬體係有效性原則的基礎上，盡量做到薪酬管理的簡單化與實用化，充分體現薪酬體係與管理崗位特征、本單位特征的相容性。並加強薪酬體係與績效考核等管理體係的互動性與匹配性。
（三）改革目標
在薪酬導向方麵，應以工作導向為基準，以崗論薪，突出崗位要素在薪酬體係中的決定性地位。
在薪酬結構方麵，應突出體現崗位差別及員工個人能力與績效的差別。
在薪酬等級方麵，應考慮企業的組織結構特點和崗位特征，在科學衡量崗位貢獻的基礎上適當拉開薪資等級差距。