高校人事管理激勵機製應用研究
高教研究
作者：雷學敏
【摘要】人事管理是人力資源管理發展的第一階段，是有關人事方麵的計劃、組織、指揮、協調、信息和控製等一係列管理工作的總稱。通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理製度，調整人與人、人與事、人與組織的關係，激勵機製是通過一套理性化的製度反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，是管理者依據法律法規、價值取向和文化環境等，對管理對象之行為、物質、精神等方麵進行激發和鼓勵以使其行為繼續發展的機製。
【關鍵詞】人事管理 激勵機製
隨著我國高校規模的不斷擴大和高校人事製度改革的不斷深化，建立一流的人事管理製度顯得尤為重要。
一、高校人事管理製度激勵機製的必要性和原則性
激勵是調動教師積極性、創造性的一種好方法，激勵在管理活動中具有積極的意義，對教師的激勵，是提高全體活動效率的根本前提。人的行為或動力產生於人的某種需要、欲望或期望，這是人類的共性，也是人的動力性的源泉和動力，一旦得到滿足和實現，教師的滿意度會增加，有利於鞏固和強化他們的行為或動機，使之保持或者更加努力，向更高的需要奮進。人事管理工作本身具有很強的原則性，無論是人事調配、職稱評聘，還是獎懲等工作，都涉及每個教師的切身利益，政策性強，敏感度高，沒有原則性做支撐，不僅無法做好這些工作，甚至還可能自亂陣腳，給工作造成大的失誤。
二、高校人事管理製度激勵機製以教師需要為基礎
需要是指教師由於某種重要東西的取法或被剝奪而產生的緊張狀態。心理學研究表明，人的動機是由於他所體驗的某種未滿足的需要或未達到的目標所引起的。馬斯洛的需要層次論是激勵理論中的最基本、最重要的理論。它把教師的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。各層次的需要可以相互轉換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優勢需要。教師工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優勢需要的滿足。激勵之所以有效，原因在於人民在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本鞥才會使勉勵的壓力變為動力。教師各式各樣的要求正是激勵的基礎。激勵手段必須針對教師的需要，才會產生積極的效果。
三、高校人事管理製度激勵機製的內涵所在
（一）誘導因素。
誘導因素就是用於調動教師積極性的各種獎酬資源。對誘導因素的提取，必須建立在個人需要進行調查、分析和預測的基礎上，然後根據組織所擁有的獎酬資源情況設計各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和內在性獎酬。
（二）行為導向。
它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規定。在組織中，由誘導因素誘發的教師行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標的。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組織在教師中間培養統馭性的主導價值觀。行為導向一般強調全局觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現組織的各種目標服務的。
（三）行為幅度。
它是指對由誘導因素所激發的行為在強度方麵的控製規則。對個人行為幅度的控製是通過改變一定的獎酬與一定的績效之間的關聯性以及獎酬本身的價值來實現的。根據斯金納的強化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎酬與績效之間的關聯性，會對教師行為帶來不同的影響。前者會帶來迅速的、非常高而且穩定的績效，並呈現中等速度的行為消退趨勢；後者將帶來非常高的績效，並呈現非常慢的行為消退趨勢。通過行為幅度製度，可以將個人的努力水平調整在一定範圍之內，以防止一定獎酬對教師的激勵效率的快速下降。