群體決策理論在中小企業薪酬管理中的應用
企業文化
作者：張瑜
【摘要】薪酬福利問題一直困擾著中小企業管理者們，錯誤的薪酬管理不僅浪費企業大量的時間和精力，而且徒增企業內耗，使老板和員工雙方勞資關係緊張。群體決策可以有效地解決企業非結構化和半結構化的決策問題。本文試圖將群體決策理論應用到中小企業的薪酬管理當中，提出幾點改善建議，希望對中小型企業的薪酬係統的完善有所裨益。
【關鍵詞】薪酬管理 群體決策理論 中小企業
前言
薪酬福利管理對於任何企業來說都是必須麵對的難題，科學合理的薪酬製度可以更好的吸引和激勵人才，而錯誤的薪酬管理則可能增加企業內耗，人員流失，甚至造成毀滅性打擊。而群體決策理論在處理半結構和非結構化問題上存在各種優勢，將其應用到中小企業的薪酬管理問題中，可以幫助中小企業尋求更加合式的薪酬管理策略。
一、當前中小企業薪酬管理中存在的問題
（一）對薪酬認識錯誤。
受傳統薪酬管理製度的影響，多數中小企業負責人認為薪酬就是企業定期支付給員工的基本工資、福利、津貼、獎金等實物。這種薪酬製度完全是形式主義，是錯誤的思維和管理方式。而新經濟時代的薪酬理論認為，薪酬包括精神和物質兩個方麵，即內外兩種薪酬。外在的薪酬即物質形式上的福利待遇，而內在的薪酬則無法用實物衡量，屬於精神層麵，例如晉升機會、工作氛圍、工作滿意度等等。
（二）老板一手操作。
傳統的中小企業，尤其是老板一個人創業發展起來的企業，在薪酬的管理和計劃方麵往往是老板一個人做主，形成封建帝王式薪酬管理體製，不但缺乏科學性，而且不符合企業自身的實情，盲目的跟風和這種隨意性薪酬體製必然造成企業勞資關係緊張。隨著企業規模增大，企業人數增多，這種薪酬製度往往會成為企業繼續發展的瓶頸。
（三）錯誤的“紅包”支付方式。
“紅包”是一種常見的企業獎金支付方式，尤其普遍存在於中小企業當中，老板為了提高員工待遇，以這種私密的方式消除公司薪酬差距所造成的員工心理落差，往往會產生負麵效果。這種暗箱操作的行為，不但違背薪酬公開公平原則而且導致員工之間的互相猜疑，增加企業內耗。員工在薪酬問題上隻會橫向對比，而非縱向對比。當得知其他同事的紅包數量超過自己時，難免會產生負麵情緒。
（四）員工的錯誤參與方式。
首先，中小企業的基層員工對薪酬的理解不足，大多數員工隻追求物質方麵的利益卻不願去爭取其他方麵的薪酬。其次，雖然員工對於薪酬的追求比較單一，但卻非常關心在企業中的橫向比較，企業缺少“背對背”薪酬製度的氛圍。最後，員工難以理解不同的崗位對企業的貢獻表現方式不同，錯誤地認為所有的基層員工工資水平應該相同。
二、群體決策理論的定義和特點
（一）群體決策理論的定義。
在現實社會中，大多數問題具備一定程度的模糊性和複雜性，非流程化的程序可以順利解決，這些問題都屬於非結構化或半結構化問題。群體決策是從決策製定者角度劃分的一種決策方式，它將攜帶不同資源、處理信息能力不同，但是追求共同利益的多個個體進行組合，充分利用他們之間的優勢和共同的能力做出最佳決策。也可以理解為綜合群體成員意見，共同解決非流程性問題的過程，是一種社會選擇行為。