論國有企業建立科學的企業薪酬管理製度
企業文化
作者：袁磊
【摘要】隨著國際市場競爭的日趨激烈，目前在我國仍然占據主體地位的國有企業要想提高自身競爭力，就必須建立一套行之有效的現代企業製度，而科學合理的薪酬管理製度，對內具有公平性，對外具有競爭性，在實現企業成功的同時，有利於打造具有企業核心競爭力的人才隊伍。
【關鍵詞】國有企業 薪酬管理 問題 原因 對策
一、我國國有企業薪酬管理方麵存在的主要問題
（一）國有企業工資水平與市場價位脫節。目前大部分國有企業在工資水平方麵存在“一高一低”的現象，即一般職位的員工工資收入水平高於勞動力市場價位，而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低於勞動力市場價位。這種狀況對企業吸引人才、留住人才極為不利。企業工資水平與勞動力市場價位的嚴重脫節，造成了企業關鍵、重要職位上的人才大量流失，企業想留的人留不住，想用的人招不來，想分流的人分流不出去，導致勞動力需求配置結構不合理。
（二）工資等級不能正確反映崗位價值的大小。在國有企業中，薪酬分配過分依據人的行政級別，不能體現企業不同工作崗位之間所承擔的風險、壓力和貢獻大小，不利於調動大家的積極性；且工資晉升通道單一，容易造成不擅長管理的業務或技術骨幹往管理崗位擠，嚴重挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。有的國有企業雖然實行了“以崗定薪，崗變薪變”的新的薪酬管理模式，但在實際人員配置時又存在著人崗不匹配的情況，如因人定崗或實際工作與崗位職責內容不相符等，造成事實上分配的不公平。
（三）缺乏規範化、定量化的員工績效考核體係，使分配的激勵功能不足。員工積極性的調動、工作熱情的維持與企業激勵員工的措施直接相關。國有企業在績效考核中仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，薪酬分配中沒有有效拉開幹多幹少、幹好幹壞的差距，不同程度地存在平均主義，從而使企業的激勵體係缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地促動員工圍繞企業的長期發展而工作。
（四）分配方式仍然比較單一，長期激勵不足。從國企現行情況看，對資本要素參與分配比較重視，而對技術要素、勞動要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現。對員工尤其是經營者和企業的核心骨幹的長期激勵不足，沒有建立利益共享的機製，很難使員工為企業長遠利益著想。
二、我國國有企業存在上述問題的原因
（一）曆史原因。
在計劃經濟體製下，國有企業是整個社會計劃生產和分配的一部分，一切按照計劃進行，所有資源都是由計劃實現的。在這種體製下形成的薪酬製度，主要考慮人的行政級別、資曆因素。主要表現為平均主義，吃大鍋飯。盡管經過了一係列的改革，但國有企業薪酬改革並沒有取得實質性的進展。雖有部分國有企業的分支機構中不同級別之間的收入差距已經相當大，但這並不符合“打破吃大鍋飯、拉開收入差距”的實質要求，反而掩蓋了薪酬製度改革的方向、弱化了薪酬製度改革的動力。