淺議公務員聘用製度改革的現狀
理論探討
作者：孫秀梅 李佩 蔣樹平
【摘要】公務員聘用製度改革為現有的公務員製度添加了新鮮的血液，各地相繼進行試點改革。本文闡述了我國重點試點改革地區的情況，並分析了改革的積極意義。
【關鍵詞】公務員聘用製度，改革現狀，積極意義
一、公務員聘用製度
我國《公務員法》第95條第1款、96條第1款和第97條第1款規定：“機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批準，可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任製。”“機關聘任公務員可以參照公務員考試錄用的程序進行公開招聘，也可以從符合條件的人員中直接選聘。”“機關聘任公務員，應當按照平等自願、協商一致的原則，簽訂書麵的聘任合同，確定機關與所聘公務員雙方的權利、義務。”本文認為，公務員聘任製又稱職位聘用製、聘任合同製。它是指機關根據工作需要，依照法律的規定，經省級以上公務員主管部門批準，通過公開招聘或者直接選聘的方式，按照平等自願、協商一致的原則，與公務員簽訂書麵的聘任合同，從事不涉及國家秘密的專業性較強的工作和輔助性工作的一種人事管理製度。公務員聘用製度是我國公務員製度的一項創新和突破，它激活了傳統的人事選拔製度和任命製度，提高了我國行政機關的辦事效率，在公務員隊伍中形成了良性競爭的氛圍。
二、各地區公務員聘任製度改革的現狀
從2007年開始，中國開始在深圳試點公務員聘任製改革，截止目前，已經在國內一些省市相繼推開，並將在全國推行。
深圳市是公務員聘任製試點的“第一人”。2007年1月在行政機關、事業單位等領域開始實行聘任製。各項管理製度都在探索、改革、完善中前行。經曆了2007年12月與2009年6月的兩次聘任製公務員招聘是對公務員聘任製的探索、考察與檢驗時期，這一階段的公務員聘任製實踐與管理方麵比較隨意，沒有取得很好的效果；2010年初，深圳市人社局重估改革利弊，總結三年以來的試點經驗和問題，調整思路，結合行政機關公務員分類管理改革的全麵實施，決定全麵推行公務員聘任製度。同時開始正式推行公務員分類管理改革，將公務員分為綜合管理、行政執法和專業技術三類，並為後兩類建立獨立的職務序列，工資待遇不再與行政職務級別掛鉤。由此意味著未來深圳近七成的公務員將不必再通過仕途來體現自身的價值，隻要努力工作，通過一定積累就可打破職業發展的天花板。
2008年初，上海浦東新區被國家人事部批準建立聘任製公務員製度試點探索，首批聘任製公務員開始公開招聘，浦東新區的聘任製公務員主要有兩大特點：其一是實行合同製管理；其二是實行協議工資製度。聘任製公務員的工資、福利以及保險都由浦東新區政府參照市場同類崗位平均薪酬水平，並依據用人單位的實際情況與聘任製公務員協商確定，而不執行非聘任製公務員的工資、福利與保險。聘任製公務員不設置與非聘任製一樣的職級，不執行與其他非聘任製公務員的職務任免規定。除此之外，浦東新區的聘任製公務員考試采用了更為體現崗位特點的“一崗一卷”的形式沒有采取公務員考試的“大統考”方式，著重對崗位所需要的專業知識進行考查，更好地能夠選拔出適合崗位的人才。