戰略性人力資源管理的主要觀點
人力資源
作者：李俊
摘 要：圍繞戰略性人力資源管理的概念以及戰略性人力資源管理與組織績效之間的關係，國內外的學者開展了大量的研究。綜觀30多年來的研究，學者們對戰略性人力資源管理主要有三種不同的觀點。
關鍵詞：戰略性 人力資源 管理 主要觀點
戰略性人力資源管理的概念提出之後受到了廣泛的重視，成為管理學界和人力資源管理界研究的熱點問題。圍繞戰略性人力資源管理的概念以及戰略性人力資源管理與組織績效之間的關係，國內外的學者開展了大量的研究。綜觀30多年來的研究，學者們對戰略性人力資源管理主要有三種不同的觀點。
一.普適性觀點
持普適性觀點的研究者認為，某些人力資源管理實務與組織績效之間存在正向的線性關係，並且這種關係適用於所有的企業。采用這些人力資源管理實務能明顯提高企業的績效水平，所有的組織都應該采用這些人力資源管理實務。普適性觀點的核心假設是，某些特定的人力資源管理實務對組織績效有正向的影響作用，采用這些人力資源管理實務能夠在一定程度上改善組織績效。一般來說，持這種觀點的學者都是直接分析人力資源管理實務與組織績效之間的關係，來發現哪些人力資源管理實務會對組織績效有更大的影響。在此基礎上，找出“最佳的人力資源管理實務”或者建立“高效工作係統”。
德萊裏等對495家企業的調查研究表明，人員選拔、績效評價、獎勵工資、工作設計、信息共享、態度調査和員工關係管理等人力資源管理實務最能影響組織的績效。普費弗的研究指出，高效工作係統應該包括參與管理、授權、獎勵工資、員工安全感、內部提升和正規的培訓與開發計劃等人力資源管理實務。休斯裏德在德萊裏等的研究基礎上指出，高效工作係統還應包括：在選拔方麵付出的努力、平均每年給每個員工提供的培訓時間、提升標準（是按年資還是按功績）。
二.權變性觀點
權變性觀點認為，人力資源管理與組織績效之間並不是一種線性關係，它會受到各種變量的影響。大部分學者都主張把組織戰略作為一項關鍵的權變變量，認為組織戰略會影響人力資源管理與組織績效之間的關係。當組織采用A戰略時，某項人力資源管理實務可能會影響組織績效；而當組織采用B戰略時，這項人力資源管理實務可能並不影響組織績效，或者會產生不同的影響。也就是說，采用不同戰略的組織應該采用不同的人力資源管理實務。
1.與波特的競爭戰略相匹配的人力資源管理戰略。波特認為，企業的競爭戰略有三種：總成本領先戰略；差異化戰略；聚焦戰略。總成本領先戰略要求堅決建立起高效規模的生產設施，在經驗的基礎上全力以赴降低成本，加強對成本與管理費用的控製，以及最大限度地減小研發、服務、推銷、廣告等方麵的成本費用。差異化戰略是將產品或公司提供的服務差別化，樹立起一些全產業範圍內具有獨特性的東西。聚焦戰略是主攻某個特殊的顧客群、某產品線的一個細分區段或某一地區市場。