2.與邁爾斯和斯諾的企業戰略相匹配的人力資源管理戰略。雷蒙德·邁爾斯和查爾斯，斯諾將企業戰略分為三種類型：防禦者戰略；探索者戰略；分析者戰略。防禦者戰略尋求向整體市場中的一個狹窄的細分巿場穩定地提供有限的一組產品。在這個有限的細分市場中，防禦者拚命奮鬥，以防止競爭者進入自己的地盤。探索者戰略追求不斷開發新產品，通過捕捉和開發新的市場機會獲取競爭優勢，其核心能力是新產品開發和市場開拓。分析者戰略試圖使風險最小化和利潤最大化，它靠模仿探索者的成功思想而生存。
三.配置性觀點
權變性觀點雖然考慮了其他組織變量對人力資源管理與組織績效之間關係的影響，但是並沒有考慮各項人力資源管理實務之間的影響。而配置性觀點則把各項人力資源管理實務所形成的配置或模式作為自變量，來考察其與組織績效之間的關係。配置性觀點比普適性、權變性觀點都更為係統和複雜：首先，配置性觀點采用整體和係統的觀點來分析問題，力圖尋找能使組織績效最大化的人力資源管理配置或模式；其二，配置性觀點假設，不同的配置或模式都能使組織績效最大化；其三，這些配置是從理論上推論出來的理想框架，而不是實際觀察到的現象。可以認為，采用配置性觀點研究戰略性人力資源管理時，必須先從理論上推導出理想的人力資源管理配置或模式，再分析組織實際的人力資源管理模式和理想模式的吻合程度與組織績效之間的關係。
阿瑟的研究表明，人力資源管理模式可以劃分為兩大類：一類是降低成本的人力資源管理模式；一類是提高員工承諾的人力資源管理模式。阿瑟還考察了兩類人力資源管理配置與組織績效、員工離職率之間的關係。麥克達菲的研究也表明，人力資源管理實務不是以個別、獨立的方式，而是通過其相互作用所形成的獨特模式來影響組織績效的。我們認為，配置性觀點以係統論的觀點來分析人力資源管理與組織績效之間的關係，比其他兩種觀點更能說明人力資源管理對組織績效的作用。不過，從理論上建構理想的人力資源管理配置或模式並不是容易的事，同時它對數據搜集和統計處理有較高的要求，采用配置性觀點來分析人力資源管理與組織績效之間的關係必須采用聚類分析、神經網絡分析和多元方差分析等技術。
企業在建立戰略性人力資源管理的過程中，可以同時參考這三種觀點。首先，可以根據普適性觀點，考慮究竟哪些人力資源管理實務會對企業的績效有明顯的影響；其次，應該根據企業自身的情況，尤其是發展戰略，在那些對企業的績效有明顯影響的人力資源管理實務之間進行選擇；最後，企業在建立戰略性人力資源管理體係時，還應該考慮各種不同的人力資源管理實務之間的相互影響， 並進行合理的組織，使得各項人力資源管理實務之間能夠相互支持，共同為企業的發展戰略服務。