淺析石化企業激勵性薪酬體係的設計
管理縱橫
作者：陳冰
【摘要】薪酬激勵是企業核心競爭力的重要基礎，是人力資源管理的核心內容，而薪酬體係設計是建立現代薪酬管理製度的前提和重要組成部分。合理的薪酬製度不但能有效地激發員工的積極性和主動性，提高企業效益，而且能夠吸引和保留住一支高素質，具有競爭力的人才隊伍。因此，為適應石化企業建設具有較強國際競爭力國際能源化工公司戰略目標，促進人才成長，設計和建立一套科學的、符合自身特點的激勵性薪酬體係對企業來說至關重要。
【關鍵詞】薪酬，製度，改革
一、薪酬的概念以及傳統薪酬體係的弊端
（一）薪酬的概念
薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經濟收入、有形服務和福利。根據貨幣支付的形式，薪酬分為兩大部分：一部分是直接貨幣報酬的形式，包括基本工資、獎金、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等；另一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，如社會保險、休假等。對薪酬的理解要注意兩個區別：
1.工資與薪酬的區別。工資是指員工從事企業所需要的勞動而得到的以貨幣形式的回報，是企業直接支付給員工的勞動報酬，它是保證社會再生產得以進行的必要條件，是按勞分配主體原則的重要體現。工資不能等同於薪酬，在現代企業的分配製度中，對員工實行的是工資製，對人力資本（企業中的技術創新者和職業經理人）實行的是薪酬製。
2.報酬與薪酬的區別。報酬分為經濟類報酬和非經濟類報酬兩種。經濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等。非經濟類報酬是員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。報酬和薪酬是不同的兩個概念，報酬是從個人所獲收益的角度而言，強調權力；而薪酬則強調權責對等。
（二）傳統薪酬體係的弊端
傳統的崗位技能工資製是以按勞分配為原則，以加強工資宏觀調控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位技能工資為主要內容，按職工實際勞動貢獻（勞動數量和質量）確定勞動報酬的基本工資製度。隨著社會主義市場經濟體製的逐步確立和國有企業改革的不斷深入，崗位技能工資製在實際運行中己產生和暴露出不少的問題，缺陷越來越明顯，主要表現在：
1.與市場價位脫節。技能工資的高低主要體現在工齡的長短和職工勞動貢獻的積累上，未能與職工實際技術等級掛鉤，與崗位責任、崗位貢獻無關。薪酬水平仍存在“一高一低”的現象，即簡單崗位的員工收入高於勞動力市場價位，而關鍵、重要崗位員工的收入低於勞動力市場價位。這種狀況對石化企業吸引人才、留住人才不利。
2.分配結構不盡合理。崗位技能工資製中的崗位工資單元原來是以崗位評價為基礎，已涵蓋了崗位對勞動者技能的要求，和技能工資單元存在著技能重複計算工資的問題，而技能工資是由原等級工資套改過來的，所以出現了崗位工資和技能工資“兩張皮”；崗位工資單元還存在按任職者的任職年限跨類進檔，有工齡因素的痕跡，這與工齡工資單元出現重複；崗位工資標準過低，級差小，工資的導向作用難以體現。
3.缺乏激勵性。傳統薪酬體係，實行“一崗一薪”，沒有彈性調節空間，不能體現同一崗位不同能力、技術、經驗、績效等所產生的差異化價值。行政職務的大小、學曆職稱的高低、工齡等因素對工資起著決定性的影響，能力強學曆低、核心骨幹感到極度不公平，熬年頭、論資排輩、官本位現象嚴重，分配的激勵功能明顯不足。
二、建立激勵約束力不斷增強的薪酬體係的探討
隨著市場經濟的蓬勃發展，石化企業的規模化、差異化逐漸成為企業獲取效益的核心手段，人才的競爭越來越成為企業間競爭的重要內容。科學設計分配製度，建立激勵約束力強的薪酬分配體係，對促進企業穩定和科學發展有著積極的作用。
（一）設計激勵性薪酬體係的意義和基本目標
1.激勵性薪酬體係設計的意義。市場經濟條件下，企業是市場競爭的主體，穩定骨幹、吸引人才是企業適應市場競爭、不斷發展和創造效益的根本要求。薪酬體係是連接企業與員工的紐帶，是公司戰略的一個重要組成部分，隻有設計良好的激勵性薪酬體係才有助於降低企業人員的流失，吸引高級人才，增強企業凝聚力，提高企業員工的綜合素質，從而提高勞動生產率。
薪酬包括工資和福利，它是員工在企業投入勞動的報酬，是企業必須付出的人力成本，也是企業吸引和保留人才的重要手段之一。在現代人力資源管理中，科學有效的薪酬體係已成為員工職業行為的推動力，成為企業的一種無形資產。
2.激勵性薪酬體係設計的基本目標。企業的生存和發展，取決於人的素質。人力資源管理的主要任務就是規劃、開發、科學管理人力資源，以獲取、發掘企業發展所需要的人的技能和業績。反映在薪酬體係設計中，就是堅持與人才隊伍建設相結合，有利於各類人才成長；堅持市場化方向；將員工具備的與工作相關的能力、知識及其實際付出與薪酬掛鉤，以促進、激勵員工不斷拓展相關知識和技能，發揮應有作用。為此，薪酬體係構建的基本目標應該是：第一，吸引和留住對企業發展有價值的員工；第二，激勵員工不斷開發自身潛能施展才華，服務企業，達到企業和員工雙贏。
（二）激勵性薪酬體係設計的理論基礎
激勵理論主要研究動機激發的因素、機製與途徑等問題，大致可劃分為兩類：內容型激勵理論，過程型激勵理論。內容型激勵理論重點研究激發動機的誘因，主要包括：馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的“雙因素論”、麥克萊蘭的“成就需要激勵理論”等。過程型激勵理論重點研究從動機的產生到采取行動的心理過程，主要包括：弗魯姆的“期望理論”、亞當斯的“公平理論”等。