第5章 努力創造讓員工創新的環境
有點子，就榜上有名。
我有一個創新委員會，由大區總經理組成，創意收集之後會報給委員會，委員會再進行篩選，好東西就在全國推廣。
比如說我們成都的店就有3塊板，一個黃色，一個藍色，一個是紅色的，如果你的部門沒有創新，我就會把你的名字放在黑板上；如果你的部門有新點子，但是不能全公司推廣，隻能在一個區推廣，我就會把你放在黃板上；如果你的創意被用到全公司，你的名字就會在紅板上。名字在黑板上，我天天都能看見，這其實是挺可怕的。現在黑板上都沒人了。
——張勇談創新機製
【背景分析】
對於餐飲企業來說，一個突如其來的靈感也許就能成就一個小小的創新。創新並不困難，困難的是能夠持續不斷地保持創新的活力。為了讓員工保持創新的意識，海底撈發明了紅黃藍榜機製。
海底撈總部的辦公牆上掛著紅、黃、藍三色的創意統計板，記錄著海底撈每個月的創意信息。每個月9號，各個分店的經理會彙總員工最近的一些創意想法，然後將該店的創新評估報告提交給總部。每個月底，總部核心高層對所有店麵的創意進行總結和評比，並最終確定是否采納這些想法。
而對於這些創新評定，海底撈並沒有具體的標準，凡是能改進工作的或者給顧客帶來便利的都包括在創新的範圍之中。如果某個店麵本月沒有創新，那麼它就會出現在藍榜上；如果某個店麵的創意可以在本店應用，那麼它就會黃榜有名；如果某個店麵的創意可以在全國範圍內推廣，那麼它會進入紅榜。
除了利用紅黃藍榜機製激勵員工保持創新意識，海底撈還積極營造創新氛圍。海底撈會根據創意推廣的後續實踐情況為員工發放200～2000元不等的獎金。此外，為了增強員工的自豪感，進一步激發員工的創新熱情，海底撈會用員工的名字來命名相應的創意。
“包丹袋”就是其中之一。一個叫包丹的員工發現，在用餐過程中顧客的手機常常會被濺濕，於是他提出用一個透明塑封袋子套住手機。這個創意最後得到了全麵的推廣，並最終命名為“包丹袋”。而那些應用“包丹袋”的店麵還要給予包丹一定的費用。這種類似“專利”的做法不僅僅是對員工智慧的尊重，而且大大激發了員工的創意熱情。
【拓展透析】
海底撈的員工之所以能想出那麼多新奇又實用的創新點子，得益於張勇為他們創造的一個寬鬆的環境。隻要你的創意具有可行性，馬上就能夠應用到實踐中，這本身就是一個很大的鼓勵。
同樣踐行“努力創造讓員工創新的環境”的還有百度公司。互聯網行業本身是個競爭大、創新性高的行業，百度公司能夠在其中立於不敗之地，和李彥宏努力營造的創新環境是分不開的。
1.自由
百度的員工上班環境寬鬆：沒有打卡製度，可以穿自己想穿的任何衣服上班，早餐和飲品都是免費的，等等。
2.簡單
員工在百度就像在大學裏一樣自由，說自己心中想說的，做自己最想做的，這極大地激發了百度員工的創新能力。
3.平等
李彥宏會和工程師們一起討論技術上的問題。工程師可以天馬行空地提任何自己覺得可行的創意，有不同的意見，任何人都可以拍桌子站起來表達一番。
在營造一個創新環境的同時，李彥宏也開創了一種從下而上的創新製度。也就是說，隻要你有一個新的想法，就能向上申請組建團隊或者自己研發和創新，百度文庫就是這麼誕生的。
百度文庫剛開始隻是幾個人的小想法，他們自己組成團隊開始研發，隨著這個版塊越做越大，才真正獨立出來成為一個部門。這件事李彥宏並不知道，直到百度文庫的流量超過2000萬，他才關注到這個版塊。
百度文庫做大後出現了新的問題，很多人抨擊它存在盜版，損害了作者的利益。李彥宏決定刪除盜版，但這並不是一件簡單的事情。他先是派出500個人每天對百度文庫裏的文章進行審核，不涉及版權問題的才能上線。這是網站最常用的方法，當然也非常耗時間。因此百度又有了創新：組建團隊，用半年多時間開發了新的軟件，專門審核盜版文章。最終，百度的“DNA比對識別”技術上線，不但解決了百度文庫的盜版問題，還申請了專利，成為互聯網行業反盜版的先鋒。
無論員工處於哪個崗位，都要想辦法激發他們的創新意識，為他們創造創新的環境。在現代企業中，員工有無創新精神是企業成功與失敗的分水嶺。堅持每一天都有創新，哪怕是微不足道的一點，這樣的進步能經過長久的累積，所迸發的能量是難以估量的。