人才資源是第一資源，人才戰略因而就成為第一戰略，是所有發展戰略中的首要戰略。人才戰略在不同行業和領域有不同的地位和作用。人才戰略的地位作用與人才資源在該領域地位作用是相一致的，人才資源地位高、作用大，人才戰略也就地位高、作用大。而在一些資金密集、資源密集的領域，人才戰略的地位則沒有那麼突出。如上所說，人才資源價值和地位在人類社會發展中呈不斷提高的趨勢，人才戰略的地位也將呈不斷提高的趨勢。
2.人才資源的社會需求性與人才戰略對經濟社會發展的依賴性
人才資源與經濟社會發展具有互動性。一方麵，人才資源拉動和促進經濟社會發展；另一方麵，經濟社會發展又造就相關人才資源。“時勢造英雄”，某類人才之所以湧現，是由於社會需求的催生；某類人才之所以成功，是由於適應了社會的需求。經濟社會發展需要是人才資源產生的源泉和發揮作用的基礎。人才資源失去了社會需求性，也就失去了存在價值。人才資源價值的增減取決於社會需求的多少。這是人才戰略對經濟社會發展的依賴性。
人才戰略對經濟社會發展的依賴性，主要體現在以下幾個方麵：一是人才培養對經濟社會發展的依賴性。社會經濟對人才的需求能促使相關人才的培養和成長。對人才的需求使用人主體不僅重視引進人才，也重視培養人才，從而加快人才培養步伐。社會需求是促使人才成長的最好的學校，將促使政府、學校、企業和個人加大人力資本投資，引導企業和人才培養機構培養相關人才，也引導人們通過學習成為相關人才，並不斷提高素質和人才層次。旺盛的人才需求能加快人才培養的步伐，人才需求旺盛的地方比人才需求缺乏的地方能更好地促使人才湧現。而經濟社會實踐則更是直接造就相關人才的社會大學。二是人才彙集對經濟社會發展的依賴性。對人才的需求是用人主體吸引人才的內在動力。社會經濟對人才的需求也對人才有吸引聚集作用。經濟社會發展需要人才，為人才提供發展空間，有利於人才聚集，為人才戰略實施提供了廣闊舞台；而經濟社會發展的落後，對人才需求不足，人才發展機會少，就不利於吸引人才。人才戰略要重視人才開發與經濟社會發展的互動性，不僅要考慮人才如何為經濟社會發展提供人才支撐，也要考慮如何通過經濟社會發展促進人才開發事業。人才戰略的個性很大程度上就是戰略主體人才需求的個性，有什麼樣的需求就有什麼樣的人才，就有什麼樣的人才戰略。
3.人才資源生成的周期性與人才戰略的超前性
人才戰略的活動對象是人才資源。“兵馬未動，糧草先行”，人才更是如此，經濟社會發展首先要配置需要的人才，人才配置要先行。而人才資源生成有一個周期，這就要提前預測經濟社會發展對人才的需求，提前進行相關人才的培養和引進，這樣才能及時保障人才資源供給。因此，人才戰略要適當超前於經濟社會發展戰略，人才戰略不超前就要滯後。超前多少時間，要研究，研究人才培養與人才使用、人才供給與人才需求的時間差，為經濟社會發展及時提供人才資源供給，是人才戰略的重要任務。
4.人才資源的不確定性與人才戰略的靈活性
人才資源比一般資源有更大的主觀能動性和不確定性。如現有人才資源可能流失，也可能折舊，因為人才流動，幾年後人才資源狀況可能與現在的大不一樣。人才戰略因此要比一般戰略有更大的靈活性，要留有更大的餘地。人才戰略比其他戰略更宜粗不宜細，要更多地關注大局和重點，把握人才資源開發的總體趨勢，而不能拘泥於細節，因為細節更容易發生變化。
5.人才資源的動態性與人才戰略的超常性
人才資源具有流動性。人才流動性與人才的層次成正比，人才層次越高流動性越強，高層次人才具有高流動性。人才的流動性使人才資源具有動態性。人才戰略要注意預測和把握人才資源的動態性，防止人才流失，加強人才吸引，積極利用人才資源動態性，促使人才資源數量的超常規增加和人才結構的優化。人才資源的動態性，使一個單位、地區和國家的人才資源可以不僅僅依賴自身的人才培養，即不僅僅依賴自身的人才資源的自然增長，而且可以大量地從外部吸引人才，從而使人才資源數量的增長速度大大超過其內部的自然增長速度，而實現人才資源數量的超常規增加。自己沒有多少人口，也沒有多少高校的深圳特區迅速成為全國人才聚集地，就是一個很好的例證。人才資源的動態性還為人才結構調整和資源優化提供了條件，它使戰略主體可以引進所需要的人才，轉移不需要的人才，從而盡快實現人才結構調整和資源優化。這就為實施超常規人才發展戰略提供了依據。
人才資源流動將帶動知識技能的流動、傳播，從而促進知識技能的社會共享；人才資源流動，如企業員工離職創業，可能導致相關產業的擴散，從而促進經濟發展。
6.人才資源的動態性與人才戰略的風險性
人才資源動態性也是人才戰略具有高風險性的重要原因。如果不注意改善人才條件，增強對人才的吸引力，人才資源就可能大量、快速地流失，使現有的人才資源優勢迅速喪失。為此，人才戰略主體要增強憂患意識，及時分析預測人才開發中存在的問題，不斷改善人才條件，完善人才政策，增強人才吸引力，防範於未然。要建立人才戰略預警機製，加強人才資源的戰略儲備，以應對人才資源的不測變化和滿足對人才資源的急需。人才資源的戰略儲備，也就是建立人才資源的戰略預備隊。
不同層次和類型的人才其流動性不同。人才層次越高，越稀缺（供不應求），其可流動性越大，流動頻率越高。人才資源流失的預防主要是加強高層次人才和緊缺人才流失的預防。
人才資源動態性與人才戰略的風險性，還表現在人才資源知識更新和人才標準的變化上。人才資源是能夠增值的資源，也是能夠貶值的資源。知識更新速度的加快使人才折舊率提高，人才貶值速度加快，人才標準不斷變化和提高，人才需要不斷更新知識，否則就不再成為人才。為此人才戰略主體要注意人才資源的經營和維護，加強人才資源不斷升級，使人才不斷更新知識、提高素質，保持和提升人才資源質量，確保人才資源保值、增值，防止人才資源貶值。否則人才資源將退化為一般人力資源，高級人才資源貶為一般人才資源，所具有的人才資源優勢將因此失去。
因此人才戰略主體不僅要注重對人才資源的擁有，更要注重對人才資源的創造和提升，隻有建立人才資源創造和提升機製，才能持續保持人才資源優勢。否則人才資源優勢將因為人才資源流失和貶值而隨時喪失。
七、注意人才戰略範圍的廣泛性
人才戰略不像軍事、企業營銷等戰略局限於某一領域，而是涉及方方麵麵，比一般戰略有更強的綜合性和範圍的廣泛性。所有的領域都需要人才作支撐，人才戰略是涉及麵最廣、綜合性最強的戰略。
人才戰略範圍，是指人才戰略涉及的領域、地區、組織、人員等。戰略範圍分戰略主體範圍和活動範圍兩方麵。主體範圍即戰略服務對象的範圍，戰略發揮作用的範圍，如某企業的戰略就是為某企業發展服務的戰略，是在企業內有效的戰略，戰略範圍就是企業內戰略活動範圍，即戰略活動過程的空間，戰略活動範圍不局限於戰略主體範圍，而可能突破戰略主體，在戰略主體以外進行，如地區戰略可能涉及全國其他地區，要在全國其他地區甚至在國際上開展活動，與其他地區甚至國外進行合作，發生聯係。
戰略活動範圍反映了戰略主體的戰略實施能力。戰略活動空間取決於戰略主體的戰略需要和戰略能力，戰略需要越高，戰略能力越強，戰略活動範圍越大。而戰略活動空間又反過來有利於增強戰略能力，戰略活動範圍越大，可以利用於戰略的資源越多，戰略活動餘地越大，戰略機會越多，可以利用外部資源為人才戰略服務，彌補內部資源的不足。當然相應的戰略活動成本也越高。戰略活動範圍的廣泛性也反映了戰略的開放性，即積極利用主體內外一切力量實施人才戰略。如《2002—2005年全國人才隊伍建設規劃綱要》中所說的實施“人才強國戰略”，要開發利用國際國內兩個人才市場、兩種人才資源，也就是說實施“人才強國戰略”的活動範圍不僅僅局限於國內，而是擴大到了全球，人才戰略範圍國際化了。隨著經濟全球化進程的加快，不僅國家的人才戰略範圍國際化了，許多地區和企業的人才戰略範圍也國際化了；不僅戰略主體的人才資源國際化戰略的活動範圍國際化了，即利用國際人才資源實現了國際化發展目標，增強了國際競爭力，而且國內人才戰略的活動範圍也國際化了，即利用國際人才資源實現了國內發展目標，增強了國內競爭力。人才戰略範圍不斷擴大，國際化趨勢日益普遍。
八、注意人才戰略主體的多元性
人才戰略比其他任何戰略都更具有主體的多樣性。一般戰略的主體都比較簡單，如軍事戰略的主體就是軍隊，市場營銷戰略的主體就是企業及營銷部門。而人才戰略則有著更多的主體，國家、地方、企業、學校、個人等都是人才戰略的主體。而對國家和地方政府而言，製定和實施人才戰略的組織者主要是政府人事部門，每個用人單位、每個人才都是人才戰略的實施者。對企業人才戰略而言，不僅企業經營者是人才戰略的主體，企業各個部門及所有員工都是實施人才戰略的主體。人才戰略主體比任何戰略主體都具有多元性。
人才戰略還具有主客體的統一性。一方麵，人才個人是人才戰略實施的主體，參與人才戰略的具體實施。如人才培養戰略，需要人才個人學習，甚至也需要人才個人投資；人才引進戰略需要人才個人的配合，即人才願意流動。沒有人才個人的參與，人才戰略很難實施。另一方麵，人才個人又是人才戰略實施的客體，是人才戰略的最終實施對象，如人才培養戰略是最終提高人才個人的能力素質；人才引進戰略引進的對象是具體的人才。隻有主客體的統一才能確保人才戰略的順利實施。