影響人才戰略變化的因素主要有：戰略主體擁有的人才資源（人才隊伍狀況）的變化，包括人才流動和人才數量、質量、結構等的變化，如人才大量流失導致人才資源不能滿足經濟社會發展需要；戰略主體人才需求變化，經濟社會的迅速發展變化，對人才數量、人才素質、人才類型等有新的需求；經濟社會發展戰略變化，如經濟結構調整需要進行相應的人才結構調整，西部大開發戰略、企業國際化戰略等新戰略需要有相應的人才戰略提供支撐；人才戰略環境發生變化，如政府出台了新的人事人才政策法規，對用人單位人才資源開發與管理提出了新的要求，教育發展水平提高，人才資源增量增加，人才層次提升，要求用人單位的人才引進、使用策略發生變化；競爭對手變化，如加入WTO後，人才競爭更加激烈等。這些變化因素都需要調整人才戰略，采取相應對策，以應對變化。
四、注意人才戰略的預測性與風險性
人才戰略是對人才資源開發規律的把握，是對人才資源開發發展趨勢的推測和判斷，從局部到全局，從現象到本質，從過去、現在到未來，對人才資源開發進行推測和判斷。戰略的高明就在於對戰略發展的科學預測，如在抗日戰爭初期，毛澤東就作出了抗日戰爭發展的三個階段的預測，為奪取抗日戰爭勝利指明了方向。可以說預見性是人才戰略的重要特點，也是人才戰略對人才資源開發實踐指導的價值所在。誠如弗雷德·R。戴維所指出的：“戰略是‘未來導向’”，沒有對未來的預見性就沒有對未來的指導性，有沒有預見性是衡量戰略是否高明，是否有價值的重要標準。戰略的價值與戰略的預見性成正比。就事論事、沒有預見性的戰略是沒有價值的戰略。
但是，人的預測能力總是有限的，再好的計劃和準備也不可能窮盡可能發生的所有情況，出現意外和不測是常有的事。著名戰略預測專家斯皮諾·馬克裏達基斯（Spiro Makridakis）認為，對像技術突破和價格上漲這些不連續事件的預測“實際上是不可能的”。在他看來，“一般地，應付不連續事件的發生，除了提前準備和快速作出反應外”，“很少或根本沒有其他辦法”可行。“兩年或兩年以上的長期預測因不精確而臭名昭著”。戰略因此具有風險性。
戰略的風險性主要來源於變化的不確定性和戰略預見的局限性，以及戰略規劃和實施中的錯誤。戰略預見和戰略規劃的失誤，可能導致戰略目標選擇失當和戰略方向的偏差、戰略重點確定和資源配置不當、戰略措施不力。最大的戰略風險是戰略目標和方向的錯誤，它使戰略實施南轅北轍，要改正戰略錯誤必須另起爐灶，並且還需要解決錯誤戰略帶來的很多後遺症。戰略重點確定和資源配置不當也會給戰略主體帶來重大危害，造成嚴重的資源浪費。而具體戰略措施不當和戰略實施不力，則會直接影響戰略目標的實現和戰略進程的推進。
人才戰略的風險和失誤主要有三種：過度超前、滯後、偏差（目標偏差和措施偏差）。
戰略是為未來服務的，適度超前是必要的，有利於增強戰略主體在人才資源競爭和發展中的主動性。但過度超前則脫離了戰略主體的實際條件，超越了人才資源開發實際需求和人才資源開發的發展進程，導致資源浪費和人才資源開發的事倍功半。如有些並不太發達的地區實行人才高地戰略、國際化人才戰略，製定優惠政策盲目引進高層次人才，結果因為吸引力、競爭力不夠，費了很大精力，也引不來多少人才，使人才戰略目標難以實現；有的投入大量力量引進的人才卻並不是當地經濟社會發展最急需的人才，引來的人才也用不上、留不住，起不到應有的作用。這是高投入低產出、高成本低效益的人才戰略。
人才戰略的滯後，是人才戰略滯後於人才資源開發實際，落後於人才資源開發的發展進程。如不能很好地預見內部人才需求和外部環境的變化，從而使人才培養、引進、使用等滯後，不能及時為經濟社會發展提供足夠數量、質量的人才支持，在人才競爭中處於不利地位。
人才戰略的偏差，主要指人才戰略目標與措施之間的偏差和人才戰略各部分之間的不一致，從而影響人才戰略目標的順利實施。
戰略事關全局和長遠的利益，相比一般的決策，戰略決策具有高風險性特點。它關係戰略主體長遠發展，影響戰略主體主要活動的成敗。戰略的成敗是全局的成敗。戰略決策的影響具有顯著性、持久性，戰略錯誤會帶來嚴重的損失危害，危及戰略主體的戰略利益，並且極難扭轉。好的戰略能使戰略主體贏得未來，重大的戰略失誤則可能使戰略主體失去未來。戰略的長遠性和全局性使戰略的風險也具有長遠性和全局性，戰略的勝利能贏得長遠和全局的勝利，戰略的失敗則會導致長遠和全局的失敗，正如俗話所說：“一著不慎，全盤皆輸。”
為防止戰略風險，在戰略製定時要深入地調查研究，做到知己知彼；科學地分析、預測、規劃，做到深思熟慮；在製定和完善主要方案的同時，要科學地預測和設想可能出現的其他情況，製定相應的戰略對策，做好多手準備；戰略目標要留有一定餘地，不能滿打滿算，要給自己和下屬以靈活應變的主動權，以免意外的變故影響整個計劃的實現；在戰略實施中要搞好組織協調，信息反饋，及時對戰略進行調整修改，確保戰略順利實施。為此，應建立戰略管理係統，負責戰略製定、組織、實施、反饋等各個戰略環節的協調管理。
要搞好人才戰略的預測、規劃和實施，減少戰略的風險性，特別要加強人才戰略信息工作，增加人才戰略的信息含量。戰略是運籌帷幄之中、決勝千裏之外，這需要大量的信息依據。戰略的製定和實施都依賴大量信息，具有信息依賴性。現代社會是信息社會，信息的重要性更是超過以往任何時代，戰略的競爭在很大程度上就是信息的競爭。要利用現代信息技術建立快捷高效的戰略信息係統，為戰略製定和實施提供信息支持，進一步提高人才戰略的信息含量，實現人才戰略的信息化。信息化還可以擴大戰略活動範圍，提高戰略活動能力，可以在全國乃至全球範圍內實施地區和組織的戰略。可以說，信息決定著戰略的有效性、規模性和戰略速度，是影響戰略競爭力的重要因素。
五、注意人才戰略的思想性與謀略性
戰略總體現一定的思想，戰略思想是戰略的思想依據和理論基礎，對戰略的製定與實施起著指導作用，對戰略的發展和演變有著深遠的影響。戰略思想決定著戰略目的、戰略方針、戰略手段。
戰略的思想性取決於戰略全局性和長遠性的本質特征，人才戰略思想就是對人才戰略全局的和長遠發展規律的認識和把握。人才戰略思想性反映了人才戰略個性。沒有思想的戰略是平淡的戰略，沒有個性的戰略，沒有遠見的戰略。戰略是有差別的。“戰略是獨特的，是一個人對心中的願景或一個組織對文化的獨特觀念。沒有哪兩個戰略是相同的。”戰略的競爭某種程度上說是戰略思想的競爭，誰的戰略思想領先，誰的戰略思想符合實際情況，誰就可能擁有戰略競爭的優勢。曆史上，任何著名的戰略都具有深刻的思想底蘊，如中國古代戰略理論就有很強的哲理性，蘊含著豐富的辯證法思想；毛澤東的軍事戰略思想也充分體現了其哲學思想和政治思想，可以說是其辯證法思想的最精彩展現。戰略思維是最高層麵的思維，與哲學思維緊密相連，人才戰略要高瞻遠矚，把握人才資源發展的宏觀規律，必須以辯證唯物主義哲學為指導，對人才資源發展的有關重要問題進行哲學思考，這是人才戰略思想性的基礎。
人才戰略的思想性除了進行哲學思考，把握人才資源發展和人才工作的本質規律外，還要借鑒應用人才學、戰略學、經濟學、社會學等學科的理論、方法、觀念。如人才資源是第一資源的理念、人力資本投資的理念、核心競爭力等。從成功企業和發達國家的人才戰略中，我們都可以看到指導和貫穿戰略中的先進理念，大凡成功的戰略都有先進的思想理念為基礎。戰略的思想性要求進行戰略創新。要廣泛吸收人才學、戰略學、哲學、經濟學、社會學等學科的新理論、新方法、新觀念，結合戰略主體實際，創造性地提出有自己特色的人才戰略思想。
戰略思想要有新理念、新思路，要符合實際，具有自己的特色風格。戰略的創新有賴思想觀念的創新。人才戰略創新首先要有戰略思想創新，戰略思想創新是戰略創新的基礎，沒有戰略思想創新，人才戰略就不會有根本上的創新和大的突破。戰略思想決定戰略思路和戰略高度。
戰略思想創新一方麵來自於戰略理論創新，要廣泛吸收人才學、戰略學、經濟學、社會學等學科的新理論、新方法、新觀念，另一方麵，要深入研究總結人才開發實踐，使人才資源開發經驗係統化、理論化、規律化。人才戰略實際上就是對人才資源開發實踐全局規律的把握，沒有對戰略主體人才資源開發實踐全局規律的把握，就沒有符合戰略主體實際的人才戰略。人才戰略思想來自於人才資源開發實踐，是對人才資源開發實踐經驗的理論概括和科學總結。“有成效的戰略家不是把自己從日常細節當中分離出來，而是將自己沉浸於日常細節當中，並能夠從中得出戰略啟示。”即戰略思想來自於實踐中的啟示，來自於日常靈感。戰略就是一種思想，是對未來的遠見。
人才戰略思想性除了體現在人才戰略的指導思想上外，還集中體現在人才戰略的謀略上。競爭需要謀略，人才競爭是人才謀略的競爭。戰略思維是一種對策性思維，謀略實際上就是對策性思想，謀略性是人才戰略思想性的具體體現。戰略要有謀略，有智慧。人才戰略是人才資源開發與管理宏觀的謀略智慧，人才戰略思想是人才戰略的大智慧，誰的戰略富有謀略智慧，誰就可能在人才競爭中獲勝。
《孫子兵法》中說：“夫未戰而廟算勝者，得算多也；未戰而廟算不勝者，得算少也。多算勝，少算不勝。”人才戰略也是如此，要進行充分的謀劃。人才戰略的謀略體現在：以最小的投入取得最大的收獲，這是人才投入的謀略；優惠政策，人無我有，人才政策有吸引力，這是人才吸引的謀略；用人而不養人，用人才的智力，用人才最佳時期的才智，柔性用人，這是人才使用的謀略。人才戰略研究要重視謀略研究，使人才戰略富有謀略性，要提高人才戰略的謀略含量、智慧含量。人才戰略的謀略不同於人才資源管理與開發技術，前者是人才資源管理與開發宏觀的大謀略、大智慧，後者是人才資源管理與開發的微觀層麵的謀略、智慧。
六、注意人才戰略資源的特殊性
人才戰略的很多特點與人才資源的特點相關，分析人才資源的特殊性，我們可以發現人才戰略的一些獨有特點。隻有把握這些特點，我們才能搞好人才戰略的製定和實施。
1.人才資源是第一資源，人才戰略是第一戰略
得人才者，事業興。人才的擁有有利於經濟社會發展，很多地方常常是一個人才帶動了一片經濟發展，一個人才帶富一方；而關鍵人才的流失和挫折，則會導致企業的衰敗。這說明人才與自然資源、資本等一樣是經濟發展的原動力。所謂原動力，也可稱為第一資源或主要資源，就是在經濟發展中起發動性和主要的、決定性作用，隻要有了它就可以發展起來，而對其他因素的依賴很少。要根據戰略主體情況分析人才戰略與經濟社會發展的具體關係，充分發揮人才戰略對經濟社會發展的能動作用，克服人才戰略對經濟社會發展的製約性。同時更好地為人才戰略實施創造良好的經濟社會條件。
人才資源是第一資源主要應從以下幾方麵理解：一是人才資源對經濟社會發展可以起到第一推動、第一發動、第一啟動的作用，即經濟社會的發展首先是因為有了人才。這時人才資源是經濟社會發展的首動因素，是第一發動力，是原動力，沒有人才就發展不起來。就像一些資源開采加工工業的興起，首先是因為有了自然資源，對這些工業發展來說，相關自然資源就是第一資源。這是從發展動力順序角度理解第一資源，也是字麵意義的第一資源。二是人才資源在經濟社會發展中起到關鍵性、決定性和主要的作用。人才資源的作用最大，超過了其他資源的作用。這是從作用大小角度理解第一資源。三是人才資源的特殊性，即能動性、創造性、自主性、無限性、社會性等。人才資源所具有的特殊性，使其具有其他資源所沒有的特殊作用和價值，其素質和價值可能不斷提高，人才資源地位因此可能不斷提升。人才資源是各種資源中唯一的能不斷增值的資源，因而人才資源的地位將不斷提高。未來世界，人才資源將在更多的領域，乃至全部領域內確立第一資源的地位。這是從人才資源特點和發展方向上理解人才資源是第一資源。實際上，對不同的行業、不同的企業、不同地區以及不同發展時期，第一資源各不相同，有的第一資源是自然資源，有的第一資源是資本，有的第一資源是人才。沒有絕對不變、普遍不變的第一資源。人才資源是第一資源主要適用於高科技企業、知識含量高的行業，適合於人才資源作用超過了其他資源作用的領域。籠統地提人才資源是第一資源是不科學的，也不利於對人才資源是第一資源的認識和理解。但從世界發展方向上講，毫無疑問，人才資源是第一資源。人才資源是第一資源是一種發展趨勢、發展方向，也是一種發展過程。現在人才資源還沒有在所有領域確立第一資源的地位，而率先在高科技、高知識含量的領域成為第一資源，以後將在更多的領域確立第一資源的地位。因此人才資源成為第一資源有一個逐步發展的過程。