5.人才待遇的差異化
提高人才待遇，以優厚的待遇吸引人才，是人才競爭中最常用的方法。待遇的差異化有助於增強待遇的吸引力，人才競爭不僅是待遇水平的競爭，也是待遇方式的競爭。如有的企業不僅為人才提供高薪，還為人才提供福利“自助餐”，員工可以根據自己的需要選擇個性化福利；有的企業把培訓也作為吸引人才的重要待遇，如摩托羅拉最吸引人才的並不是工資，而是培訓；有的高校為教授配備秘書，使他們能夠集中精力從事教學科研工作，在事業上得到更好發展。
6.製度的差異化
人才競爭是製度的競爭，人才競爭的過程也就是人事人才製度不斷改革的過程。為了吸引人才，各地紛紛創新用人製度。“不求所有，但求所用”的柔性用人製度就是近年來出現的一種新的用人製度。柔性用人在一些單位員工中已占有很大比例，它使用人單位得以引進一些剛性用人製度難以引進的高級人才、緊缺人才，也降低了用人成本。柔性用人方式也不斷創新，有智力服務、項目合作、流動性用人等。如清華大學為了吸引海外優秀人才任教，實行“講席教授/特聘教授”製度。上海在引進國際人才上，采取“產業引進”、“課題引進”、“管理引進”等三種模式，引進了一批國際人才。
7.環境的差異化
環境競爭是綜合性競爭。為了吸引人才，一些地方和單位承諾為人才提供住房，配備汽車、助手等，為人才提供良好的生活、學習、工作條件。各級政府也完善政策法規，健全市場機製，轉變政府職能，提高辦事效率，為人才創業提供良好的社會環境。有吸引力的環境能夠彌補工資待遇的不足。
人才資源差異化的選擇主要取決於戰略主體的目標對人才資源的需求，即人才資源差異化取決於戰略目標的差異化和人才需求的差異化。不同地方、企業的戰略目標不一樣，對人才資源的需求也不一樣。如東部發達地區與西部地區處於不同發展階段，便需要不同類型和層次的人才，東部地區更需要高層次人才、高科技人才、國際化人才，而西部地區則更需要創業人才、技能人才、特色農業人才等。處於不同層次、不同發展階段的企業，對人才資源的需求也不一樣。不同組織需要不同的戰略人才資源，而同樣的人才在不同組織裏會有不同的價值、地位和作用。要依據組織戰略的需求對人才的價值進行排序，確定適合組織發展戰略需要的人才類型。
而人才開發與管理的差異化則有賴於創新。創新的實質就是創造差異化，追求差異化的過程就是創新的過程。因此，一定意義上說，差異化競爭戰略，也就是創新性競爭戰略。實施差異化人才戰略，就是要大力開展人才開發與管理創新，以創新增強人才競爭力，獲得人才競爭優勢。