一、實施促使人人成才戰略，促進我國由人口大國向人才資源大國轉變
我國是一個人口大國，豐富的人力資源是我們實現人才強國戰略的優勢，對此，鄧小平同誌早在1985年就說過：“一個十億人口的大國，教育搞上去了，人才資源的巨大優勢是任何國家比不了的。”作為一個世界上人口最大的發展中國家，我們不能也沒有必要像有的發達國家那樣靠大量吸引別的國家的人才來滿足經濟社會發展的需要。以自我人才開發為主，促使豐富的人力資源轉化為人才資源，是我們實現人才強國戰略的根本之策，也是我們實現人才強國戰略的必由之路。
但我國要發揮人力資源豐富的優勢，實現人口大國向人才資源強國的轉化卻決非易事，而是一項十分艱巨的偉大工程。因為我國人力資源素質較低，2000年我國人力資源（25～64歲）平均受教育年限僅7.97年，隻相當於美國100年以前的水平。而世界平均水平是11年，美國13.4年，英國14年，加拿大11.6年，法國13.1年，日本11.1年，韓國12.3年。目前全國總人口中，具有專科以上教育程度的人口占3.6%，高中及中專占11%，初中占34%。我國青年的大學普及率僅為11%，而發達國家的大學普及率一般為40%～50%，個別的達到60%～80%。2000年我國從業人口中高中及以上學曆的占18%，大專及以上學曆的占5%，而經濟合作與發展組織（OECD）國家相應的指標為80%和26%。我國人力資源素質及人才資源的密度與世界中等發達國家的水平以及我國全麵建設小康社會的目標要求相比，還存在很大差距，促使人力資源向人才資源轉化是一項長期的艱巨複雜的任務，將貫穿實施人才強國戰略的整個過程。此項工程如能勝利完成，人才強國戰略的實施便有了廣闊堅實的基礎和豐富的人才源泉，人才強國戰略也可以說實現了一半。
要完成這一偉大工程，需要以科學的人才觀為指導，創造有利於人人成才的社會環境。樹立科學的人才觀，承認人才存在於人民群眾之中，人人都可以成才，鼓勵人人都成才，是促使人人成才、創造人人成才的社會環境、促進人口大國轉化為人才資源強國的觀念基礎。科學的人才觀因而意義重大，怎麼評價也不過分。人才成才涉及人才培養、人才評價、人才使用等一係列環節，是一個各環節組成的成才鏈條。創造有利於人人成才的社會環境是一項複雜的係統工程，要在科學人才觀的指導下改革調整人才開發使用和管理的各個方麵、各個環節，實現人才培養方式多樣化、人才評價標準多元化、人才選拔途徑多樣化、人才發展空間廣闊化，從而為人人提供培養提高、顯露才華、施展才華、社會認可的途徑和機會，打通各個環節，構建方便、快捷、多種的人才成才通道。重點要注重以下幾點：
1.教育要有利於人人都成才
辦學途徑、方式要多樣化，要興建各種層次和性質的學校，如民辦學校、職業學校、成人學校、社會培訓機構，為各類有誌成才的人提供學習提高的途徑，真正做到有教無類，使不同身份、不同地區、不同年齡階段、不同學曆、不同職業的人都能各取所需，廣泛地適應各類人士學習提高的需要。真正使教育大眾化、終身化、素質化，具有廣泛性，同時又各具個性，能適應各類人員學習提高的個性化需要，使人才教育培養同各類人才成才需要和成長的特點相適應。為此一定要鼓勵多種辦學形式，形成多元化投資辦學機製，並完善有關法規，進行規範管理，切實解決學費過高、低收入家庭子女上不起學的問題。
2.扶助弱勢群體成才
政府要思考在實施人才戰略中的公共職能，搞好實施人才戰略中的公共服務。在鼓勵人人都成才、促使人力資源向人才資源轉化過程中，政府除了普遍地發展教育、提供服務外，在公共服務中特別是要注重解決弱勢群體的成才問題，加大對弱勢群體成才的扶持力度，這是政府在實施人才戰略中的一項重要的公共職能。成才弱勢群體的範圍界定為文化水平低、生活困難、就業困難、發展困難的人。扶貧先扶智，搞好弱勢群體成才也有利於幫助其提高生活水平，是實現全麵建設小康社會的有效舉措。
扶持弱勢群體成才的措施可以有：（1）發展農村教育。成才弱勢群體大多分布在農村。中國約80%的人口在農村，但卻隻有10%的學校在農村。全國約半數的行政村都沒有建立農民文化技術學校。農村人才培養模式、教育內容和教學方法也難以適應農村經濟社會發展的需要。（2）組織民工培訓。與農民向城市流動相適應，對農民的教育也要向城市延伸。要充分利用城市資源，發揮城市的優勢，為提高農民素質、幫助農民成才服務。（3）下崗職工培訓。（4）供過於求人才的轉業培訓。有的有較高學曆的人才也麵臨著就業難、發展難的問題，這是極大的人才資源浪費。他們有著很好的文化技術基礎，對他們進行轉業（專業和職業轉換）培訓，具有投入少見效快的優勢，是一種低成本高效益的人才再投資。就像水燒到一定溫度隻要再加把火就能沸騰一樣。政府要積極地引導和組織好這方麵的培訓，發揮教育培訓在人才結構調整中的作用。
3.大力開展創業服務
創業是人才成才的重要途徑，是一種不依賴學曆、資曆的開放性、自主性、非常規的成才方式。許多沒有學曆、資曆的人通過創業成功而成為人才甚至是傑出人才。有人統計溫州在世界的企業家有3000多名，其中30%的人沒有規範的學曆。據《中國勞動統計年鑒（2003年）》，私營個體雇主初中文化程度的占55.4%，小學文化程度的占16.3%。提供良好的創業條件和成功機會，有利於促使更多的人成才。這包括提供創業教育，讓人們學會創業；提供創業幫助，如為想創業的人提供創業策劃、設計，為有技術的人提供創業資金，為有資金的人提供項目和技術，為有資金、技術、項目的人提供人才，提供創業夥伴、創業團隊等人才組合服務，從而實現人才與項目、技術、資金等創業資源的整合。創業除了要有風險資金投入機製、人才市場服務等市場行為外，政府要為人才創業提供公共服務。開辦留學生創業園、為下崗職工創業提供幫助等都屬此類。還要為農民創業提供服務。行業組織、學校和企事業單位都要為創業提供各自的服務，從而形成扶助人們創業成才的社會體係，廣泛搭建成才的階梯，構築幹事創業、施展才華的舞台，為人人成才提供機會。
4.尊重各類人才，創造有利於各類人才成長發展的通道
社會需要是多元的、廣泛的，需要各種類型和層次的人才。中共中央、國務院關於人才工作的決定指出：“隻要具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為推進社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設，在建設中國特色社會主義偉大事業中作出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才。”通俗地說，能有較好的素質和產品（服務）滿足各種正當社會需要的人都是人才。有的是社會廣泛需要的主流人才，有的是滿足社會某類人、某種特殊需要的非主流人才。對各種社會需要的人才，都要給予尊重認可，都要提供相應的發展通道，給予應有的發展支持。人才類型多種多樣，成才通道也要個性化、多元化，有主流人才和主流成才通道，也有非主流人才和非主流成才通道。有的相互可以轉化，非主流人才能夠轉化為主流人才，不能轉化的也要給予非主流人才和非主流成才通道應有的位置。允許百花齊放，才能使各種人才脫穎而出。
各種人才類型在開始時總是在社會需要中自發產生的，如遊戲軟件設計人才等新型人才，產生後有了一定影響和規模才逐步得到社會的認可，成為社會公認的一種新型職業和人才類型。因此一種職業是先被人創造，再得到社會的認可和推廣，一種人才是先自發湧現，再得到社會認可，然後有組織地培養。社會對各類符合社會發展和人民生活需要的人才類型都要及時地發現和認可，根據社會需要積極地組織培養，為其發展創造良好的社會條件。
尊重人才是要尊重各類人才，創造適合各類人才成長、發展的通道和社會環境，這樣才能形成人才輩出的局麵，使我國由人口大國成為人才資源大國。
二、實施重點集中戰略，加強高層次人才和重點人才隊伍建設，增強國家人才競爭力
高層次人才是代表我國經濟科技文化各個領域進行國際競爭的人才國家隊，反映了我國人才隊伍的水平，是國家的核心競爭力、核心戰略資源。我們當然要立足整體和長遠，動員全社會的力量致力於人力資源向人才資源的轉化，實現我國人才資源的整體發展。但整體的發展畢竟是一個需要長期努力的過程，麵對激烈的國際競爭，我們必須在某些領域迅速搶占製高點，否則就將失去戰略機遇，甚至被動挨打，輸掉全局。作為發展中國家，我們也沒有足夠的力量與發達國家進行全麵的人才競爭。因此，人才強國戰略需要采取重點集中競爭戰略，集中有限的力量重點加強高層次人才隊伍建設，以最短的時間迅速提升某些關鍵領域我國的人才競爭力，打造我國人才資源優勢，確保國家重點戰略目標的實現，就像當年發展兩彈一星一樣。打個形象的比喻，高層次人才就是我國人才隊伍的刀刃，高層次人才隊伍建設就是人才強國戰略中的刀刃工程，要通過高層次人才隊伍建設，打造我國人才隊伍鋒利的刀刃。同時以高層次人才隊伍建設的重點突破帶動人才隊伍建設的整體發展。
我國高層次人才隊伍建設的目標是要培養造就一批忠誠實踐“三個代表”重要思想、善於治黨治國治軍的政治家，加快培養造就一批熟悉國際國內市場、具有國際先進水平的優秀企業家，加快培養造就一批具有世界前沿水平的高級專家。特別是要重點加強關係國家發展和國際競爭的重點領域、重點崗位的緊缺人才、戰略人才的培養、吸引和使用。
1.要加大高層次人才的培養力度
人才成長過程是一個循序漸進的階梯，對高層次人才的培養要從源頭抓起，貫通各個階段、各個層次的教育環節，形成完整的高層次人才教育培養鏈。中小學和家庭要切實注重學生的素質教育，從小培養學生有利於創新發展的思維方法、行為習慣、個性品質和知識結構，打牢高層次人才培養的基石。高校是高級人才培養的搖籃，高等教育是高級人才培養的關鍵環節，要改革高校人才教育培養的機製、內容和方法，創新人才培養模式，建立教育培養與人才需求相適應的有效機製。要調整高校專業設置和課程內容，注重培養人才的創新能力、創新精神、人際交往能力、國際視野、多元文化意識和社會責任心、合作精神、誠信、愛心、自信心等素質；改變傳統的靜態的、灌輸式教學，強調啟發式教學，培養學生動手操作和研究解決問題的能力。要加強教育與科研的結合，在學校中讓學生更多地參加科研活動。科研院所比高校有更好的科研設施和科研平台，人才培養要加強科研機構與高校的合作，國家在這方麵可出台相關政策，使之製度化，使科研資源轉化為教育資源，為人才培養服務，使人才培養更加適合經濟社會發展和國際競爭的要求。企事業單位要積極建立學習型組織，注重提高員工的學習能力和創新能力，特別是與工作相關的職業學習能力和創新能力，成為重要的人才培養機構，通過培養造就高層次人才培養，增強組織的競爭力。要注意發揮老專家、學術帶頭人在人才培養中的傳幫帶作用。師承關係在培養高層次人才中作用很大，如國外有的大學、實驗室出了很多諾貝爾獎獲得者。高層人才的傳幫帶可以使學生學到在學校教育中學不到的思維方式、研究方法，使學生很快進入科學前沿，是一條高層次人才培養成長的捷徑。
2.要加大高層次人才的吸引力度
要創新人才引進的方式方法，探索政策引才、製度引才、機製引才、人才引才、項目引才、資金引才、知識引才等引才方式，形成多元化有效的引才方式體係，進一步開辟人才引進的“綠色通道”，設法吸引和留住高層次人才。
要以事業吸引人。一流人才要有一流事業。事業舞台要寬，層次要高。要以重要的國內領先的項目吸引人才。用最好的人才成就最好的項目和事業，以最好的項目和事業吸引並成就最好的人才。如上海研究怎樣把汽車工業搞上去，就找人列出世界上7位一流的專家名單來考慮如何使他們為上海搞汽車工業出謀劃策。上海發展磁懸浮列車，吸引了全世界的有關專家來到上海。人才造就事業，事業造就人才，要注意人才與事業的互動關係。要以一流的事業、項目、機會吸引一流的人才。要敢於策劃、設置、開辟一流的項目，以一流的項目吸引一流人才。在市場經濟下，人才的載體是企業，要吸引一流人才，就要有一流企業，因而一個地方要設法吸引一流企業投資發展，有了一流企業就會有一流事業，就會吸引一流人才。
以人才吸引人。要下大力設法吸引某方麵的領軍人物、領袖型人物、旗幟型人物、代表型人物和骨幹人物，有了這些人物就占領了該領域的製高點，占領了該領域人才的製高點，就會形成一種強勢，形成一種人才場，對其他人才產生影響和吸引，就會改變人才吸引者與人才的單向吸引關係，而形成雙向吸引關係，產生互動。這就是人才競爭中的造勢、借勢。人才競爭和吸引要善於造這種勢、借這種勢，得勢就能事半功倍，就能對人才形成自然的吸引力，人才就會不引而至。這也是人才高地的一個功能。
要以待遇吸引人才，堅持按勞分配和按要素分配相結合的原則，建立重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配製度，切實提高高層次人才的生活待遇。要完善人才獎勵製度，建立國家功勳獎勵製度，對為國家和社會發展作出傑出貢獻的各類人才給予崇高榮譽並實行重獎。
要以環境吸引人才。單位人際關係複雜，牽扯科研人員不少精力，使科研人員不能全身心地投入事業，許多回國留學人才說這是國內與發達國家相比在人才環境上的一大差距，也是影響留學人才回國的一個重要因素。上海對近年引進的人才進行過一次調查，情況表明，高層次人才對工作環境、生活環境滿意度普遍不高。優化人才環境要注重人才個性，不同類型和層次的人才對環境有不同需求，要根據現有人才和目標人才的類型、層次的特點，創造個性化的人才環境。就像人才適合的才是最好的一樣，環境也是適合的才是最好的，適合人才需要的環境才是最好的環境。要提高人才環境建設的適合性、針對性，增強人才環境的個性。
3.要完善高層次人才使用製度，充分發揮高層次人才的作用
要創新高層次人才使用製度。如許多地方嚐試建立的專家配秘書製度，就不隻是一種讓人尊重的待遇，而更是一種用人所長、有利於充分發揮人才作用、提高工作效率的好的用人製度和工作製度。人的精力和時間是有限的，給教授專家配秘書，使他們從一般事務中解脫出來，而得以專心致力於科研教學工作，他們用於科研教學工作的時間比原來成倍地增加，工作效率大大提高。浙江大學醫學院附屬第二醫院著名眼科專家姚克對此深有感受，沒配秘書前他一年手術200台，現在是700多台，“配一個秘書，等於有兩個姚克！”而配一個秘書比再引進一個姚克的投入要小得多。給專家配秘書也是吸引高層次專業技術人才的有效措施。高層次人才十分看重事業的發展，配秘書使專家擺脫日常事務，有利於他們多出成果、出好成果，這比給他們優厚的物質生活條件更有吸引力。而相比那種為激勵優秀專業技術人才而委任他們行政官職，使他們把精力耗費在大量日常行政事務上而無暇從事科研教學工作的做法，給專家配秘書要高明得多。可以說，給專家官職，不如給他們配秘書。最近一些地方實行的專家學術休假製度也是一種有利於專家多出成果的好製度，有利於發揮高層次人才的作用。
要完善科研資源配置方式。人才作用的發揮需要一定條件，要占用一定資源。有個省的農科院院長反映，單位裏百分之二三十的人幹了百分之七八十的活，而百分之七八十的人隻幹了百分之二三十的活，但他們卻占用了百分之七八十的資源。這就造成了資源使用的浪費，降低了資源使用的效益，也影響了人才積極性和作用的發揮。要改變資源分配上的平均主義做法，在資源、政策上向高級人才、重點人才傾斜，從而優化資源的配置，提高資源的使用效益。科研資源使用效益的提高是人才使用效益提高的結果。
4.要建立健全高層次人才安全保障體係
高層次人才往往是某個學科、某項課題、某個工程、某個項目的帶頭人、負責人，高級人才流失將影響人才隊伍的穩定，導致相關學科、課題、工程、項目等事業的中斷、停頓、延緩，影響經濟、科技、國防等相關領域的發展速度和質量，削弱組織和國家的核心競爭力甚至危及國家安全。因此要建立健全高層次人才安全保障體係。要通過立法維護國家重要人才安全，有效防止重要人才流失。製定政策法規，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規範重要人才流動。重要單位要完善高級人才流失的事前防範、事中應對、事後處理的規範、嚴明的製度保障體係。現在雖然有相關製度，但缺乏實際操作性，如某國防研究單位對涉密崗位人員離職規定了兩年解密期，但具體操作起來很難，如在解密期內，對離職人員是由單位養起來，但他們一到單位就會接觸所有東西。他們反映，這光靠單位自身很難解決，必須靠國家立法進行約束。現在國家相關法律製度不夠完善，有關人員雖然簽有保密協議，但這是自律性的，沒有任何約束力，出了問題難以追究法律責任，現有的法律規定如危害國家安全罪不完全適用。
要加強重要高級人才儲備。對關鍵崗位人才進行儲備，人才流失後能夠迅速進行補充，從而不致因某個人才的流失而影響事業發展。發達國家軍隊和軍工企業十分注重人才儲備，對於暫時用不上的從事裝備技術工作的有關專家、工程師、技師等人員，寧可多花錢，也要先儲備起來，盡量把他們保留在軍隊中或軍工企業中。地方和企事業單位也是如此，要采取切實有效的措施，建立重要人才安全保障機製，減少重要人才流失，防範重要人才流失造成的安全風險。
5.建立重點人才資源調查預測機製，提高重點人才資源供給解決能力
重點人才是一個動態的概念，不同時期重點人才的類型會有所不同。要建立重點人才資源調查預測機製，根據經濟社會發展需要和人才隊伍狀況，具體確定不同時期的重點人才資源類型。如金融人才、信息人才、高新技術人才、高級技工人才等。製定激勵重點人才資源培養、吸引、使用的相關政策，及時做好重點人才資源的培養、吸引和使用工作。重點人才資源調查預測和供給解決能力是一個國家、地區和城市人才資源的反映和行動能力的集中體現，提高重點人才資源調查預測和供給解決能力應成為政府人才資源工作的一項核心內容。
三、實施深化改革戰略，完善人才管理體製和機製，激發人才活力
胡錦濤總書記在全國人才工作會議上強調：“人才工作的活力取決於體製和機製。完善人才工作的體製和機製，對實施人才強國戰略更帶有根本性、全局性、穩定性和長期性。”體製和機製可以說是最大的環境，人才的脫穎而出和人才作用的充分發揮都需要公開、平等、競爭、擇優的人才機製，隻有形成良性運行的人才機製，才能留住人才、吸引人才、發揮人才的積極性、主動性、創造性。要進一步深化人才管理體製和人事製度及相關製度改革，完善人才工作的體製和機製，為人才的脫穎而出和人才作用的充分發揮創造良好的宏觀環境，為人才強國戰略的實施提供體製和機製的保障。