1.完善人才工作體製
實施人才強國戰略，是一項偉大的社會工程，需要相應的體製作保障。要進一步深化政治、經濟體製改革，為營造鼓勵人們幹事業、支持人們幹成事業的社會氛圍，放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發，促使人人成才，創造良好的社會宏觀環境。要根據經濟社會發展和人才強國戰略實施的需要，深化人才管理體製改革，建立健全人才工作組織機構，明確相關機構職責權限的劃分，解決人才工作中存在的體製性障礙和問題，為人才強國戰略的實施提供有力的體製保障。
要健全實施人才戰略的組織機構，各相關部門要對機構設置進行相應的調整，加強對人才戰略實施有關工作的組織領導。還要積極發展與人才工作相關的行業協會和社會中介組織，充分發揮行業協會和中介組織在調查研究、預測規劃、人才培訓、人才評價、協調交流等工作中的作用，從而完善人才戰略實施的組織體係，使人才戰略實施具有廣泛的社會基礎。
要調整相關部門職能。人才強國戰略的實施使人才工作上升到戰略高度，發揮戰略作用，促使人才工作戰略化。人才工作目標和地位的變化，要求人才工作部門的職能、工作方式等發生相應的變化，增強人才工作的戰略性、規劃性。與以前相比，政府有關部門在人才工作上要增強戰略規劃、組織調動、綜合協調職能，成為人才戰略的規劃者、組織實施者。
要轉變政府職能，改變人才工作方式。要根據經濟社會發展和人才強國戰略實施的需要，重新定位政府人才工作職能。人才戰略的實施增強了政府有關部門在戰略規劃和實施方麵的職能，但人才戰略實施的主體不僅僅是政府，社會各類用人單位和各類人員都是人才強國戰略實施的主體，政府不能包辦一切。政府在人才戰略實施和人才工作中主要是扮演組織者、協調者、服務者和環境建造者、秩序維護者的角色，通過深化人事製度改革，完善人事人才政策法規，建立充滿活力的用人機製，健全為人才服務的體係，營造公平、公正、公開的競爭環境，充分調動各類用人單位和各類人員的積極性，發揮各類用人單位和各類人員在人才強國戰略實施中的作用，創造人盡其才、人才輩出的良好局麵。人才強國戰略隻有成為全民戰略、全社會戰略，才能真正落到實處。
要擴大人才工作範圍，豐富人才工作內容。政府人才工作主管部門要進一步拓寬職能，擴大人才工作對象，豐富人才工作內容。要適應市場經濟發展需要，針對當前我國社會經濟成分、組織形式、就業方式、利益關係和分配方式日益多樣化的新情況，在人才工作對象範圍上由以前主要麵向公有製單位轉為麵向各類用人單位和各類人才，特別是增強對農村人才、技能人才、非公有製企業人才等原來體製外人才、邊緣人才的服務力度。還要適應經濟全球化和人才競爭國際化的需要，增強人才工作國際化職能，積極參與國際人才競爭，開發利用國際國內兩個人才市場、兩種人才資源，使人才工作範圍由國內擴大到國外，人才工作對象由中國公民延伸到非中國公民在華工作人員，甚至延伸到以各種方式為國內服務的海外人員。這都要求相關部門的職能和人才工作內容、方式等發生相應變化。
要增強人才工作體製與相關體製的配套性。人才強國戰略與經濟社會發展戰略緊密相關，是為經濟社會發展戰略服務的，實施人才強國戰略將進一步增強人才工作與經濟社會發展的聯係，要求人才工作體製與經濟社會體製相配套、相一致。人才工作體製涉及行政管理體製、幹部管理體製、人事管理體製、經濟管理體製、科技管理體製、教育管理體製、人口管理體製等相關體製，人才管理體製的改革完善，有賴於這些相關體製的配套改革。要加強各種體製的配套改革，進一步增強各種體製之間的協調性，逐步消除人才工作中的體製性障礙。
在實施人才強國戰略中，特別要注意堅持黨管人才的原則，在增強合力、抓好落實上狠下工夫。堅持黨管人才原則，有利於黨充分發揮總攬全局、協調各方的領導核心作用，有利於充分發揮黨的思想政治優勢、組織優勢和密切聯係群眾的優勢，更好地統籌人才和經濟社會發展，真正把人才管好用活。
2.完善人才評價選拔機製
人才評價是人才開發管理的基礎，人才評價的不夠科學合理，直接影響人才培養、選拔、使用、激勵等專業技術人才開發管理的各個環節工作的科學性和有效性。因此，中央人才工作決定對完善人才機製首先提出要“建立以能力和業績為導向、科學的社會化的人才評價機製”。
建立科學的人才評價機製，要堅持走群眾路線，注重通過實踐檢驗人才。完善人才評價標準，克服人才評價中重學曆、資曆，輕能力、業績的傾向。根據德才兼備的要求，從規範職位分類與職業標準入手，建立以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體係。改革各類人才評價方式，積極探索主體明確、各具特色的評價方法。其中黨政人才的評價重在群眾認可，企業經營管理人才的評價重在市場和出資人認可，專業技術人才的評價重在社會和業內認可。
不同類型的人才，要有不同的評價指標，各指標占有不同的權重。農科院某研究所有兩個課題組，其中一個課題組出了很多創新成果，另一個課題組雖然沒有什麼研究課題，但每年能創收幾十萬，給單位發些獎金，結果沒搞什麼課題研究的課題組年年被評為先進，而那個研究搞得好的課題組卻沒有得到鼓勵。這就是混淆了不同類型人才的評價標準，當然不能激勵科研人才創新。農業機構的人才有搞基礎研究的，有搞技術開發的，還有搞成果推廣的，對他們要有不同的評價方式、評價途徑和評價指標及權重，如對基礎研究人才要注重研究的創新性，如以源頭創新即基礎研究為主的專業技術人員，其源頭創新方麵的成果指標占的權重比重大，以技術推廣為主的專業技術人員，其推廣成績所占的權重比重大。
專業技術職稱評審要克服過分強調論文發表數量的問題，特別是哲學社會科學成果評估不能簡單量化，過分強調數量，而要更重視質量，注重業內認可。有的名家學者學術成果數量並不多，可能隻有一兩部著作、甚至一兩篇文章就成名了。著名曆史學家陳寅恪先生到清華國學研究院擔任教授時，連一本著作也沒有。有人試著把西南聯大一位著名文學教授的科研成果按現在通行的考核表格填寫，隻能評為中等偏下。著名經濟學家張五常教授說：評職稱隻要文章真正有水平，沒有發表也應該可以；文章水平一般，發表的刊物級別再高也不能說明問題。他認為隻要有一篇有分量的文章就行，甚至隻要有幾句真知灼見的話就行。這雖是趣談，但說明哲學社會科學成果質量重於數量。隻有建立符合專業技術人才特點的評價選拔機製，才能鼓勵他們潛心研究，注重學術積累，厚積薄發，出精品，出上品，而力戒浮躁。
人才評價也要注意與國際接軌。現在人才日益國際化，包括人才競爭、人才流動、人才培養、人才素質、人才管理等方麵的國際化，這就要求人才評價的國際化。有些人才類型的人才評價標準、評價方式要與國際接軌。由於我們的一些執業資格還沒有實現國際互認，直接影響了我國人才的國際競爭力，要更加深入地參與國際競爭，我們的專業技術人員必須得到國際認可。因而要大力推進專業技術人才執業資格國際互認。特別是要建立和完善全國統一的、盡可能與國際接軌的工程師認證製度及金融外貿、法律、資產管理等第三產業的高級執業資格認證製度。要考慮參與國際交流及競爭的要求，製訂培養、考核、認證的法規。要調查了解國際通行的執業資格有哪些，標準是什麼，學校再根據這些標準要求設計課程。要做到嚴格執法，各行各業堅決做到無證不能上崗，改變隻重學曆不重執業資格證書和實際能力的用人製度。發揮人才評價的導向功能，通過人才評價的國際化，推動人才培養、管理等各項人才工作的國際化，逐步提高我國人才隊伍的國際競爭力。
自全國人才工作會議召開，提出樹立科學人才觀以來，各地以科學人才觀為指導，改革創新人才評價機製，在人才選拔中打破學曆、職稱、資曆、身份等限製，技術工人、農民都紛紛納入政府人才選拔的範圍，開始出現了不拘一格選人才的可喜局麵。如江蘇省在2004年度省有突出貢獻的中青年專家選拔工作中，強化能力業績標準，首次允許未達高級職稱而實績突出者可破格申報，首次把高技能人才納入評審範圍。廣東省四會市在全市範圍內開展評選“政府特殊津貼專業技術人才”活動，打破身份、所有製的限製，符合條件的“土專家”、農民技術人員也可授予“政府特殊津貼專業技術人才”稱號。最近武漢市評出了2004年度市有突出貢獻的中青年專家、享受市政府專項津貼人員和市“十百千人才工程”入圍人選，首位高技能人才入圍專家人選。以能力和業績為導向、科學的社會化的人才評價機製正在逐步建立中。
職稱製度改革也邁出了積極的步伐。一些地方對職稱評審的要求也作了調整，如青海製定出台《關於深化職稱改革工作的意見》，規定自2004年起，少數民族語言翻譯等係列不作外語考試要求，僅需參加相應的漢語言知識或民族語文知識考試並取得合格證書；適當延長職稱外語考試和計算機考試合格證的有效期限。人才評價朝更加客觀、務實、符合各類人才特點的科學化方向發展。
3.完善人才使用機製
人才重在使用。人才留不住，很大程度在於人才沒有使用好，人才作用未能有效發揮。
因此，中央人才工作決定強調，要建立以公開、平等、競爭、擇優為導向，有利於優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機製。要求以擴大民主、加強監督為重點，進一步深化黨政幹部選拔任用製度改革，不斷提高科學化、民主化、製度化水平；以推進企業經營管理者市場化、職業化為重點，堅持市場配置、組織選拔和依法管理相結合，改革和完善國有企業經營管理人才選拔任用方式；以推行聘用製和崗位管理製度為重點，深化事業單位人事製度改革。要通過建立健全人才使用製度，更好地發揮人才作用，提高現有人才使用效益。
胡錦濤同誌在全國人才工作會議上指出，實施人才強國戰略，要堅持以人為本，堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針。人才的使用和管理也是如此。以人為本就是要尊重人才個性，適應人才個性化需要。要探索適合人才個性特點的人才管理製度和管理方式，根據專業技術人才個性、工作特點和成長規律確定管理方式、管理製度，如有的人才適合彈性管理，有的人才適合剛性管理，有的適合目標管理，有的適合效益管理，有的適合考勤管理，要真正進行分類管理，需要管理方式多元化，同時又要處理好不同類型人才管理在同一單位內的銜接性，做到管理的統分結合、活而有序。可以說，個性化管理是人才管理的高級形式。管理科學化就是管理的個性化，適合人才特點的管理就是科學化管理。從而最大限度地調動人才的積極性，發揮人才的主動性和創造性。
在人才使用上還要注意用人所長，使人才專心所長。對不同類型和特點的人才都要結合單位發展戰略盡量提供適合的發展空間。如有個工程研究院有的人才之所以流失，是因為喜歡搞理論研究，希望在某一學科領域進行深造，而不願意搞工程設計，後來該院為了留住這些人才，創造學術氛圍，加強學術交流，成立了研發中心，對工程領域中有前瞻性的課題進行研究，這樣既為理論創新人才提供了用武之地，也提高了單位的研發水平，為工程實驗提供了支持。俗話說“有容乃大”，提高對不同類型人才的兼容性，能拓寬單位的發展空間。
要注意增強人才之間的合作性。一個好的人才團隊是吸引人才的重要因素。豐田公司一位車體車間的工作小組成員說，他喜歡豐田公司的一個重要方麵是豐田的團隊生產——在別處工作時，我從來不會得到別人的幫助，而在這裏，情況卻恰恰相反。在這裏大家是相互依賴的。要加強單位內部人才之間的溝通協作，注意人才資源的整合、集成，使專業技術人才隊伍形成整體合力。除了加強單位內人才之間的合作外，還要加強與外部人才資源的合作。要探索市場經濟條件下人才資源整合、集成的有效方式，要注意發揮學術帶頭人的作用，利用學術帶頭人的影響，把同行人才集成起來。不僅利用好本單位人才資源，而且充分利用好社會人才資源。
4.完善人才激勵機製
提高人才待遇成為各國吸引和留住人才的普遍法寶。如近年來許多印度公司為防止人才外流，給予技術人員豐厚的報酬。在印度一些知名大公司，軟件技術人員年薪年增長率已達到30%。1981年創立的印度信息技術係統公司，不斷將公司股份優惠轉讓給員工，已有200多名員工成為百萬美元富翁，近2000名員工成為百萬盧比（48盧比約合1美元）大戶。特別是國家注重提高國防人才薪酬待遇，以防止人才流失，維護國家安全。如美軍為防止人才流失，每隔幾年就要增加各種津貼和補貼或提高津貼標準。掌握特殊專業知識的軍人每月可獲得150多美元的“職業津貼”，同意學所需專業知識的軍人每年可獲得大約1.2萬美元的“簽訂合同獎金”等。蘇聯解體後，為了防止大量國防科技人才外流，俄羅斯總統葉利欽於1993年11月發布了總統令，要求企業自1994年1月1日起，對從事軍品工作的人員，其月工資最高可達到俄聯邦最低工資的7倍；在原子能部所屬企業或組織從事研製、生產和分解原子武器的工作人員，其月工資最高可達到全國最低工資的8倍。瑞典政府也對裝備技術管理人員實行高薪政策，項目主任的收入大大高於同級甚至上級軍官，並為關鍵崗位進行額外加薪。
市場經濟發展使人才競爭日益激烈，要求企業和機關事業單位建立靈活的工資分配製度，對人才市場價格信號作出靈敏的反應，以優厚的工資待遇吸引人才。特別是加入WTO後，人才競爭更加激烈，我國工資製度要逐步與國際接軌，我國工資水平特別是國有企事業單位工資水平長期偏低的狀況必須解決，否則很難吸引到優秀的人才，將導致人才的進一步流失。
因此，中央在實施人才戰略中很重視完善分配激勵機製，提出要完善按勞分配為主體、多種分配方式並存的分配製度，堅持效率優先、兼顧公平，各種生產要素按貢獻參與分配。針對各類人才的特點，建立健全與社會主義市場經濟體製相適應、與工作業績緊密聯係、鼓勵人才創新創造的分配製度和激勵機製。對於公務員，要結合完善國家公務員製度，逐步建立綜合體現工作職責、能力、業績、年功等因素，職務與級別相結合的公務員工資製度；對專業技術人才，要結合事業單位體製改革和人事製度改革，逐步建立符合各種類型事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的事業單位薪酬製度；對企業，要結合深化國有資產管理體製改革和建立現代企業製度，逐步建立市場機製調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監控指導的企業薪酬製度。
5.完善人才競爭機製
競爭優勢的形成以充分的競爭為基礎。就像高手的產生要經過層層比賽、選拔一樣，一個國家要在國際上具有人才競爭力，需要有充分的國內人才競爭；一個區域要在全國範圍內具有人才競爭力，需要有充分的區域內人才競爭。政府要采取鼓勵人才競爭的政策，健全人才競爭機製，包括改革人事製度、戶籍製度、保險製度等，打破人才流動的地區壁壘、行業壁壘和所有製壁壘，為各類人才和用人單位營造公開、平等的競爭環境。
6.完善人才法規
體製和機製都要靠法律法規來規範。黨和國家提出要實施人才強國戰略，人才工作的戰略化需要相應的人才法律法規作保障。要根據實施人才戰略需要製定相應的人才法律法規的現實，盡快完善與實施人才強國戰略相適應的人才法律法規體係。有的現有法規要提高層次，如專業技術人員繼續教育、事業單位人員聘用製、專業技術人員執業資格、人才市場管理等方麵的文件都需要由部門規章上升為行政法規和法律。而一些人才政策要逐步轉化為法律法規，使人才政策法規體係由現在的以人才政策為主變為以人才法律法規為主。特別是關係人才切身利益、影響人才事業發展方麵的一些重要法規亟待加快立法步伐，提高立法層次。
市場經濟發展使人才培養、使用和管理等方麵都發生了很大變化，這就需要我們針對當前我國社會經濟成分、組織形式、就業方式、利益關係和分配方式日益多樣化的新情況，探索製定與之相適應的政策和法律法規，對人才培養、評價、使用、管理等方麵的政策法規進行改革調整，使人才政策法規在對象範圍上由以前主要麵向公有製單位轉為麵向各類用人單位和各類人才；在政策內容和管理方式上由規定得太細，側重於微觀管理變為更著重於宏觀管理。要及時研究新時期人才工作麵臨的問題，探索解決這些問題的人才政策法規，通過完善人才政策法規體係，消除人才發展的製度性和體製性障礙，把人才培養、吸引、使用等人才工作的各個環節都納入到法製軌道，使所有的人才工作都有章可循、有法可依，從而完善人才政策法規體係，真正實現人才工作法製化，為人才戰略實施提供法律法規保障，保護各類人才及用人單位的合法權益。
人才法製建設還需要適應人才國際化的需要。如最近西門子移動公司部分被裁員工在西門子中國公司總部大樓外集體靜坐抗議，質疑該公司的裁員行為，要求與德國員工待遇平等。與國外發達國家相比，我國當前的勞動法律、法規建設還有待完善。此次雙方涉及到的同一企業內不同國籍員工“公平就業”這一話題，就很難在國內找到相關的法律依據。因此，有關“公平就業”的法律法規亟待出台。
四、實施人才結構調整戰略，促使人才與經濟社會的全麵、協調、可持續發展
人才競爭力很大程度上在於人才使用效益，而人才使用效益首先在於人才配置。國家的一個重要職能是引導人才資源配置到人才使用效益最高的地方去，使所擁有的人才產生最大效益。要充分發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用，加強人才資源宏觀調控，優化人才資源結構，有效解決現有人才資源中存在的使用不當和錯置等問題，使人才各得其所，使現有人才資源能量得到充分釋放。通過人才結構調整，建立人才工作與經濟社會協調發展的動態機製，把人才配置到最需要又最合適的地方，做到人盡其才、才盡其用，實現人才效用的最大化，從而充分發揮人才資源的強國作用。如果說人才機製主要是解決組織內的人才資源效用問題，那麼人才結構調整則主要是解決社會宏觀的人才資源效用問題，因而更具有戰略意義。
人才結構調整主要是使人才結構與經濟結構調整相一致。要積極根據經濟結構的需要調整人才結構，為經濟結構調整提供人才支持；同時充分發揮人才資源的能動作用，主動以人才結構調整促進、拉動經濟結構調整。經濟結構調整關鍵是通過產業升級優化產業結構。產業要保持競爭優勢必須升級，產品要保持競爭優勢必須升級，而產業和產品的升級要靠人才去完成，需要人才的升級。人才的升級是產業和產品升級的基礎，要發揮人才的主觀能動性，通過人才的不斷升級帶動產業和產品的升級。產業升級呼喚人才升級，通過人才升級優化人才結構，是搞好人才結構調整的關鍵。
人才的升級主要是知識的更新、能力的提高、層次的提升和類型的轉變。類型的轉變是人才類型的整體發展升級，如傳統的機械人才轉變為機電一體化人才。一些傳統產業改造升級為新的產業，傳統人才也隨之轉變為新型人才。促使人才升級的原因有產業和產品升級的需要，有科技發展、知識更新的需要。人才升級的途徑主要有三：一是培訓，二是自學，三是實踐中鍛煉提高。其中特別需要提到的是人才在產業升級實踐中完成自我升級。人才的升級與產業的升級是互動的，人才的升級帶動產業的升級，產業的升級也促使人才升級，許多人才正是在產業升級的過程中完成了鳳凰涅槃，使產業升級改造成為人才提高鍛煉的大課堂。政府和企業都要敏銳地把握人才升級與產業升級的互動關係，及時實現二者的相互促進。如當人才升級領先於產業升級時，要以人才推動產業的改造，促使產業升級；當產業升級需要人才相適應時，要及時組織人才進行知識更新、能力提高和專業轉換等培訓，促使人才的升級換代。為了確保人才及時地、不斷地升級，社會要建立人才隊伍的宏觀監測評估機製，對人才隊伍狀況及時進行分析評估，針對社會經濟對人才隊伍的要求定期進行分析預測，並組織、引導企業、學校和社會培訓機構進行人才升級培訓。作為企業要充分發揮人才對經濟發展的能動作用，做到產業升級人才先行，要適當地使人才水平和層次高於企業發展水平，有條件的企業適當地進行人才高消費和人才儲備是必要的。適當的人才高消費和人才儲備，不是人才浪費，而是為企業未來發展提前預備人才，作好人才準備。讓人才水平適當高於企業現狀，也有利於提升企業水平，促進企業發展，使人才成為企業發展和升級的動力。人才高消費和人才儲備是否得當，是否是人才浪費，關鍵在於是否重視和有利於人才作用的發揮，如果把高水平人才引進後僅僅當做花瓶，或大材小用，或閑置不用，那就是人才浪費；而如果注意發揮高水平人才的促進、帶動作用，使之成為企業升級發展的引擎，成為開辟新事業的火種，那麼這種人才高消費和人才儲備就是積極的、合理的。總體而言，在條件允許的情況下，人才的前置總是優於人才的滯後。作為人才個人，則要抓住升級的機遇及時改造提升自己，否則就要麵臨被淘汰的命運。