調整人才結構，要在加強高層次人才隊伍建設的同時，注意各層次人才的協調發展。高層次人才隊伍建設必須以一定數量低層次人才為基礎，隻有人才總數達到一定規模，才能擁有一定數量的高素質人才、高層次人才，才能實現高層次人才隊伍的可持續發展，避免人才斷層出現。這是人才數量與質量的自然關係，也是高層次人才與一般人才的自然關係。高層次人才使用也需要以一定數量低層次人才為基礎，否則就會造成高層次人才浪費，並且導致人才之間的內耗。低層次人才是高層次人才的輔助力量，如果沒有足夠數量的低層次人才，高層次人才就不得不從事一些更低層次人才可以從事的事務性工作、非核心工作，從而導致人才時間上精力上的浪費。並且高層次人才需要高成本投入，高層次人才比例過高，不僅影響人才使用效益，也增加了人才成本。
要大力培養高新技術、信息、金融、財會、外貿、法律等國家急需的專業和複合型人才、高技能人才，解決我國專業人才的結構性緊缺問題，實現各類人才的協調發展。在人才引進、使用中也要注意各類型人才的合理配置，形成合理的人才類型結構。一種人才需要與另一種人才相配合，相關人才合理搭配，有利於提高人才資源配置、使用和開發的效益。人才資源的配置、使用和開發都要注意各類人才的關聯性。人才開發與管理的藝術在一定程度上說就是各類人才集成的藝術，將各類人才有機地配置而產生合力。因此在人才的培養、引進和使用上都要堅持各類型人才、各層次人才協調發展的原則，根據需要合理確定各類型人才、各層次人才的比例關係。這樣才能做到人才隊伍全麵協調和可持續發展，也才能做到人才隊伍建設的經濟高效。
人才結構調整要堅持市場配置與宏觀調控相結合，在充分發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用的同時，政府要建立健全人才資源的宏觀調控體係，綜合應用經濟、法律、行政、教育等多種手段和方式，加強對人才資源開發的宏觀調控，促使人才資源在行業、地區的合理分布。政府要善於通過教育、政策和輿論宣傳、價值導向等引導人才的流向，促使人才流向某些地方和行業、產業。“當一個產業是該國第一優先的發展目標或具有崇高的社會地位時，優秀人才必然蜂擁而入，並且以高度的忠誠努力工作。以美國為例，受到蘇聯搶先發射史波尼克人造衛星（Sputnik）的刺激，美國的一流人才因此紛紛投入太空科技，相關企業更在商業以外找到更高的成就動機。另一個例子是德國的化工業。早期德國科學家在化學理論領域的不斷突破，使得化工業在第二次世界大戰前一直是德國優先發展的產業，並且在短時間內取得驚人的成就。直到今天，化工業依然是德國人心中的驕傲。日本的鋼鐵業和消費電子產業能有今天的成就，同樣與第二次世界大戰後，舉國上下全力投入發展有關。”“不過，假如民族的注意力與產業無關，或觀念偏執，產業受到的打擊也很大。傳統英國社會中，教會、公共服務、軍職和教職的地位很高，製造業相對被貶低，這種心態使得英國製造業一直為無法吸引第一流的人才而苦惱”。“如果把視野再拉遠一些，社會心理則是另一種形成民族榮耀的因素，這種‘英雄崇拜’對一個國家的產業競爭優勢影響甚巨。例如：意大利人就很崇拜服裝和家具的設計師，瑞士的銀行家和製藥企業的地位崇高，美國人則對會計師和電影、流行音樂、職業運動員等娛樂產業心向往之，而以色列人一致尊敬國家最需要的農業人才和軍人，這些受歡迎的產業剛好在各國也是表現最優秀的產業。民族情感對企業競爭模式的影響事實上不亞於市場的需求程度。產業的競爭優勢也在一流人才的不斷投入的過程中建立。”國家的責任就是要根據國家經濟社會發展的需要培養民族的情感和社會的價值觀，培養人才從事某類工作的情感，增強人們對國家重點發展的某些地方和行業、產業的注意力。國家引導人才流向實際上也就是引導人才的注意力，通過引導人才的注意力來引導人才流向。國家要提高這些地方和行業、產業的收入水平和社會地位，打造這些地方和行業、產業的英雄，增強人才去這些地方和行業、產業的光榮感、責任感和使命感，使有的人並不完全受物質追求的市場機製的驅使而流向這些地方和行業、產業。如在引導人才流向西部地區和農村、基層等方麵。目前國家在這方麵還做得很不夠。國家首先要明確需要優先和扶持發展的地方、產業和行業，再明確發展這些地方、產業和行業可以利用的資源、可以采取的手段，提高去這些地方、產業和行業工作的人的地位，增強人們對這些地方、產業和行業工作的注意力。吸引力首先來源於注意力，注意力有利於轉化為吸引力，要提高這些地方、產業和行業對人才的吸引力，首先要增強人才對這些地方、產業和行業的注意力。
五、實施海外人才引進戰略，加大對留學人才與海外人才的吸引力度
人才強國戰略也是人才國際競爭戰略，要有國際人才競爭目標。如日本計劃采取各種措施，使外籍科研人員占科研人員總數的比例在今後幾年達到30%。要逐步增加我國人才隊伍中外籍人才數量，提高其在我國人才隊伍總數中的比例。以後外籍人才數量和比率應成為我國人才統計的重要指標，這也是衡量我國人才國際化程度的重要指標。
如果說設法留住人才是人才競爭中的防守，那麼設法引進人才則是人才競爭中的進攻。我國實施人才戰略也要麵對激烈的國際人才競爭積極開展進攻，加大吸引留學和海外高層次人才工作的力度。正如《綱要》中要求的：“實施人才強國戰略，開發利用國際國內兩個人才市場、兩種人才資源”。
首先要鼓勵留學人員回國工作或以其他方式為國服務。要積極倡導留學人員長期或短期回國工作，鼓勵他們通過項目合作、兼職、考察講學、學術休假、擔任業務顧問等多種形式為國服務。進一步加強和改進留學人員創業園區建設工作，為留學人員回國工作或為國服務提供發展空間。政府有關部門要積極努力健全完善吸引留學人員回國工作和為國服務的改革措施，以高層次留學人才為重點，進一步加大吸引力度，為海外高層次留學人才回國工作、為國服務進一步提供支持。
風險投資機製不健全是影響留學人員回國創業的一個“瓶頸”。留學回國人員眼界開闊，相當多的人掌握著國際上先進的科學技術，但資金短缺。中國已有60多個留學生創業園，留學人員創辦的企業已達萬家，從業的留學人員近3萬人。如果中國能順利地建立一套成熟的高科技風險投資機製，為許多“有技術沒錢”的海外科技人才和企業提供資金保障，解除後顧之憂，創造一個好的創業環境，那麼將吸引更多的留學人才回國創業，中國的高新技術產業也將獲得更加迅猛的發展。
要積極引進海外人才和智力。製定和實施國家引進海外人才規劃，重點引進高新技術、金融、法律、貿易、管理等方麵的高級人才以及基礎研究方麵的緊缺人才。要加強引進海外人才的法製建設，製定符合國際慣例和市場規則的海外人才引進法規，如抓緊製定投資移民法、技術移民法和海外高級人才聘用管理辦法、聘用海外高級人才從事公務工作的辦法。依法保護海外人才的知識產權，保護聘用雙方的合法權益。完善友誼獎和國際合作獎等海外人才功勳獎勵體係，增強對海外人才的吸引力。建立和完善國際人才市場，完善海外高層次人才信息網絡建設，發展和規範引進海外人才中介組織，積極為海外人才引進工作服務。
要充分發揮高校在吸引海外人才中的作用。高校不僅是培養人才的重要基地，也是吸引人才的重要基地。高校對人才的吸引有兩個方麵：一是吸引教師，二是吸引學生。世界上對人才最具吸引力的主要發達國家也多是高等教育發達的國家，如美國、英國、日本，吸引留學生是這些國家吸引國外人才的一種主要方式。目前，我國高校在吸引海外人才中也發揮著重要作用，但主要是吸引海外留學人才，而我國高校的國外留學生數量和比例還很小，這是我國人才中國外人才所占比例很小的重要原因。一個國家和城市人才中國外人才所占比例，與該國家和城市高校所吸引的國外留學生數量和比例密切相關，國外留學生是國外人才的重要來源，是國外人才的後備軍，要通過高校中外國留學生畢業後留在中國而促進中國人才的國際化。高校是吸引國外人才、促進人才國際化的橋頭堡，要把吸引外國留學生來中國高校就讀作為吸引海外人才的重要途徑，通過增強我國高校的國際競爭力和吸引力，來增強我國人才的國際競爭力和吸引力。
人才吸引要明確重點，加強對海外高層次人才和緊缺人才的引進。人事部、教育部、科技部、財政部2005年發布的《關於在留學人才引進工作中界定海外高層次留學人才的指導意見》，對海外高層次留學人才的範圍、界定的主要原則、標準作出了明確規定。《意見》規定了8項具體界定指標：在國際學術界、技術界享有一定聲望，是某一領域的開拓人、奠基人或對某一領域的發展有過重大貢獻的著名科學家；在國外著名高校、科研院所擔任相當於副教授、副研究員及以上職務的專家、學者；在世界500強企業中擔任高級管理職務的經營管理專家，或在著名跨國公司、金融機構擔任高級技術職務，在知名律師（會計、審計）事務所擔任高級技術職務，熟悉相關領域業務和國際規則，有較豐富實踐經驗的管理人員或技術人員；在國外政府機構、政府間國際組織、著名非政府機構中擔任中高層管理職務的專家、學者；學術造詣高深，對某一專業或領域的發展有過重大貢獻，在國際著名的學術刊物發表過有影響的學術論文，或獲得過有國際影響的學術獎勵，其成果處於本行業或本領域學術前沿，為業內普遍認可的專家、學者；主持過國際大型科研或工程項目，有較豐富的科研、工程技術經驗的專家、學者、技術人員；擁有重大技術發明、專利等自主知識產權或專有技術的專業技術人員；具有特殊專長並為國內急需的特殊人才。
通過實施海外人才引進戰略，使我國人才強國戰略有國際的視野、國際的胸懷、國際的氣魄，廣納世界英才，為實現我中華民族偉大複興提供廣闊雄厚的人才支撐！
六、實施人才產業發展戰略，提高我國人才資源開發水平
實施人才強國戰略，需要大力發展與人才資源開發相關的產業。人才資源開發規模和水平與人才產業發展程度密切相關，可以說人才產業發展程度決定一個國家的人才資源開發能力。政府要采取措施鼓勵支持發展與人才資源開發相關的產業，包括人才教育培養事業、人才市場服務產業、人才資源開發與管理服務產業等，使我國的人才資源開發能力得到顯著增強。
大力發展人才教育培養事業，增強人才資源生產能力。人才教育培養直接關係我國人才資源數量擴大和質量提高，是實施人才強國戰略的基礎產業。教育事業發展要著重解決三個問題：一是教育與社會需要脫節問題。這是人才結構性矛盾和人才市場供需矛盾的根源。二是素質教育問題。這是人才資源能力建設的基礎。三是貧困學生上得起學的問題。這是實現人人成才、由人力資源大國向人才大國轉變的基礎。
大力發展人才市場服務產業，提高人才資源配置能力。人才市場是人才資源配置的基礎，也是人才競爭的重要工具和手段，國家、用人單位的人才競爭常常要通過人才中介進行，人才中介的能力和水平關係人才競爭的能力和水平，是影響一個國家和地區人才競爭力的重要因素。特別是獵頭公司是跨國企業在國際上爭奪人才的主要工具。隨著跨國公司的進駐，一些國際著名的人才公司也紛紛跟進，成為跨國公司獵取中國本土人才的有力工具。與發達國家相比，我國人才市場起步晚，人才市場和人才中介服務的發展水平還很低，居於市場主導地位的政府部門所屬人才中介及民營人才中介業務主要以舉辦集市型人才招聘會等麵向一般人才的中低端人才服務為主，高級人才招聘等高端人才服務力量弱小，在與國際獵頭的競爭中處於劣勢。特別是國際人才市場還處於起步階段，我國人才中介機構走出國門、去海外發展的很少。這是影響我國企業人才國際競爭力的一個重要因素。要從提高我國人才國際競爭力的高度，來認識、完善人才市場，發展人才服務產業，大力扶持促進我國人才服務產業的發展，使我國人才中介機構盡快做大做強，特別是要加快國際人才市場的發展步伐，積極參與國際人才競爭，在海外建立分支機構，將引才的觸角延伸到海外，以便高效、便捷地獵取海外人才，增強人才國際競爭的手段。這方麵印度的做法值得我們借鑒。為搶在跨國公司之前發現本土高科技人才，印度“矽穀”班加羅爾近來出現了一群受印度IT公司高薪聘請、旨在發掘新一代技術精英的當地“人才獵頭”。如專營人才獵頭行當的馬富管理谘詢公司的發展相當快，正爭取上市經營。公司已擁有1萬名員工，並以“探訪卡”的方式建起了當地IT科技人才數據庫。業內分析人士感歎，印度本土IT人才獵頭機構的崛起和成功運行，不僅將使印度龐大的IT人才隊伍形成合理有序的流動，而且也是印度本土公司在人才爭奪理念上的一次重大飛躍。
大力發展人力資源開發與管理服務產業，提高企業人力資源開發與管理水平。人力資源開發與管理服務產業包括人才測評、人才培訓、人才研究與谘詢等服務機構，為企業提供人才測評、人力資源開發與管理方案設計和人才培訓、工資發放、人才租賃管理等企業人力資源外包服務，給企業導入先進的人力資源開發與管理理念和技術方法，從而促使企業人力資源開發與管理的科學化、專業化、規範化，完善企業人力資源開發與管理製度，提高人力資源開發與管理效率和水平，增強企業人才競爭力。
七、實施人才資本投資戰略，加大人才資本投資，提高人才資本投資效益
必須加大人力資本投資，不斷提高人才素質，促使人才資本的保值和增值。人才的培養、吸引和使用的各個環節都離不開投入，以上各項措施的實施也都離不開投入。要根據經濟增長和人才工作發展需要，不斷加大人才開發的資金投入，逐步建立以政府、社會、用人單位為主體的多元化的人才開發投資機製。
人才投資戰略要明確投資重點。重點要根據經濟社會發展需要和人才狀況確定，一是為了鞏固和發展競爭優勢，可以稱之為揚長性人才投資；二是為了彌補人才資源的不足，如投資緊缺人才資源，可以稱之為補短性人才投資。
人才投資可以分為培養性投資和引進性投資、激勵性投資，要根據情況正確確定人才投資結構，如人才密集的地區要重點進行激勵性投資和知識更新的再培養投資，人才短缺的地區要重點進行初始性培養投資和引進性投資。
政府進行人才宏觀調控也要以一定的資金投入為基礎，如雲南省啟動“大學生誌願服務西部計劃”，將籌措780萬元資金，招募1000名大學生誌願者到部分試點縣的鄉村從事支教、支農、支醫等方麵的誌願工作。為鼓勵留學人員創業，北京市政府於2001年撥專款建立了留學人員專項資金，4年來，擇優資助留學人員260人，資助金額達1200多萬元。特別是各地加大了對高層次人才隊伍建設的投入力度。如上海市深入推進“萬名海外留學人才集聚工程”和“引進香港千名專才計劃”，截止2004年10月底共引進3454名留學人員和1324名香港專才，均為曆史最高。江蘇省拿出1000萬元專項資金啟動“六大人才高峰”第二批高層次人才項目資助工作，同時啟動海外高層次人才引進專項資助計劃。山西省每年撥1000萬元建立人才引進與開發專項經費，高層次人才引進與流出比例由2002年的1：4變為3.7：1.內蒙古自治區近期也下撥人才開發基金500萬元。
政府在加大人才資源開發投資力度的同時，要進一步擴大投資主體，充分調動社會各界投資人才資源開發的積極性，特別是企業、行業協會和個人的積極性，使他們成為人才資源開發投資的主力。現在政府是人才資源投資主力，但政府在人才資源投資上不僅有投資不足的問題，也有對市場需求反應慢、把握不準，投資效益不佳的問題。調動社會各界特別是企業、行業協會或個人的積極性，不僅是增加人才資源開發投資的需要，也是提高人才資源開發投資效益、增強人才資源開發投資有效性的需要。人才資本投資還要持續化，隻有進行持續的投資，才能持續地提升人才能力和素質，具有持續的人才競爭優勢。
除了國家要加大人才投入外，要廣泛調動、鼓勵和引導社會力量和個人投入人才開發事業，逐步建立政府、用人單位、個人和社會合理負擔的多元化人才投入機製。企事業單位要轉變投入理念，調整經費結構，不僅要給錢買儀器設備，進行科研硬件條件建設，也要有專項經費用於引進、培養人才，進行人才隊伍建設。要大幅度提高科研經費中人員費用的比例，有的研究所負責人主張，科研經費要80%用於儀器設備，20%用於人才隊伍建設。政府要求企事業單位必須有一定的經費、時間用於培訓，自己不搞培訓要把錢交給政府，參加政府組織的培訓。國家在財政政策上要允許國有企事業單位將人才培養、激勵等方麵的費用計入成本，鼓勵企事業單位加大人才隊伍建設投入。
知識產權保護不力、人才流失是影響企事業單位投資研究開發和人才培訓的重要原因。國家要加快完善知識產權保護、人才競業避止等方麵的相關法規製度，加大知識產權保護力度，建立包括人才誠信體係，完善人才投入環境，保護企事業單位人才投入的收益，調動社會人才投入的積極性。