基層工會勞動爭議調解的概念、特征
一、企業勞動爭議調解
企業勞動爭議調解是指由設在企業中的勞動爭議調解委員會，對本企業內的勞動關係當事人之間，因勞動問題或勞動權利和義務而產生的爭議或糾紛進行民主協商的行為。
二、企業勞動爭議的特征
1勞動爭議的主體具有特定性。爭議的雙方當事人一方為具有勞動權利能力和勞動行為能力的勞動者，另一方為享有用工權的用人單位。
2勞動關係的確定性。勞動關係的主體之間必須存在事實勞動關係或勞動法律關係，所謂事實勞動關係，是指主體雙方存在勞動關係，但未簽訂勞動合同；所謂勞動法律關係，是指主體雙方通過簽訂勞動合同而建立起來的勞動關係。
3權利和義務的矛盾性。勞動爭議的發生主要是因主體雙方的勞動權利和義務存在矛盾而引起的，這些矛盾一旦顯現，就會形成糾紛，引起勞動爭議。
4爭議性質的非對抗性。勞動爭議的實質屬於非對抗性矛盾，這一特點決定了勞動爭議可以通過協商、調解等方式得到解決。但是，如果勞動爭議不能得到很好解決，或解決得不好，也有可能使爭議的性質發生轉變，激化為尖銳的對抗性矛盾。因此，在爭議的處理中力求在短期內將矛盾化解，以防轉化。
三、企業勞動爭議調解的特征
1調解程序簡便，有利於勞動爭議的及時處理。
2爭議環境熟悉，有利於勞動爭議的合理解決。
3調解方式緩和，有利於勞動爭議雙方繼續保持正常的勞動關係。
4適用法律平等，有利於增強爭議雙方的法製觀念。
基層工會勞動爭議調解會的性質及組成
一、企業勞動爭議調解會的性質
根據1993年11月5日勞動部頒發的《企業勞動爭議調解委員會組織及工作規則》第二條規定：“調解委員會是調解本企業勞動爭議的組織。調解委員會的工作接受企業的在地方工會（或行業工會）和地方勞動爭議仲裁委員會的指導。”這表明：
1調委會是一種群眾性的調解組織，在企業中具有相對的獨立性。這種相對獨立性表現為：
（1）它不隸屬於企業中的任何一個組織，盡管它的辦事機構設在企業工會，但這並不影響其工作的獨立性；
（2）調委會在開展工作中，依照一定的調解程序進行，不受企業內、外任何人的幹擾；
（3）在調解活動中，調委會獨立於雙方當事人之外，公正無私，不偏不倚。
2調委會開展工作時要接受地方工會或產業工會的指導，同時也要接受地方勞動爭議仲裁委員會的指導。
二、勞動爭議調解委員會的設立
1調解委員會的組成
（1）調委會的組成采取“三·三製”原則，即由職工代表、工會代表和企業代表三方組成，人數各占1/3；
（2）調解員采取推舉或指定的方法產生，職工一方的調解員由職工（代表）大會選舉產生；工會一方和企業一方的調解員分別由基層工會和企業負責人指定產生；
（3）調解委員會組成人員的具體人數，由職工（代表）大會提出並與企業負責人協商確定；
（4）調解委員會主任由工會代表擔任（一般為工會主席），其辦事機構設在工會；
（5）沒有分廠（或者分公司、分店）的企業，可以在總廠（或者總公司、總店）和分廠（或者分公司、分店）分別設立調解委員會；
（6）調委會成員的名單應報送上級工會和地方仲裁委員會備案；
（7）調委會成員的特殊保護同參與集體協商代表的保護方法相同：
調委會成員在本人勞動合同期限內，單位不得與其解除勞動合同；
在任期內勞動合同期滿的，單位應當與其續簽勞動合同至委員資格任期屆滿。但本人有嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外；
調委會成員因參加培訓或調解活動時，占用了生產或者工作時間，其工資照發，其他待遇不受影響。
（8）調解委員會的活動經費由企業承擔。
2勞動爭議調解員的條件
（1）具有一定勞動法律知識、政策水平和實際工作能力；
（2）辦事公道、為人正派、密切聯係群眾；
（3）經過正規培訓並經考試合格的人員。
基層工會爭議的形式及受案範圍
一、企業勞動爭議的形式
1個人勞動爭議，即勞動者個人與用人單位之間發生的勞動爭議。
2是集體勞動爭議，即發生爭議的職工一方在三人以上，並有共同申訴理由而發生的爭議。
二、企業勞動爭議的受案範圍
不論是個人勞動爭議還是集體勞動爭議，其爭議都將涉及以下四個方麵的內容：
1因勞動合同產生的勞動爭議。包括：訂立、履行、變更和解除。
2因執行國家有關勞動法律、法規和政策產生的勞動爭議。包括：勞動報酬、工作時間和休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、社會保險和福利等。
3因勞動紀律產生的勞動爭議。包括：開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職等。
4法律、法規規定應當調解的其他勞動爭議。
基層工會處理勞動爭議的法律依據與原則
一、處理勞動爭議的法律依據
1《勞動法》。
2《工會法》。
3《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》。