4《企業勞動爭議調解委員會組織及工作規則》。
5《工會參與勞動爭議處理試行辦法》。
二、處理勞動爭議的原則
勞動爭議調解的原則是勞動爭議調解主體，在調解勞動爭議案件的全部過程中，起指導作用的重要原理和準則，進而使得勞動爭議調解的原則具有法定性、概括性、普通性和指導性。依據《企業勞動爭議調解委員會組織及工作規則》規定，其原則有：當事人自願申請，依據事實及時調解；對當事人在適用法律上平等；同當事人民主協商；尊重當事人申請仲裁和訴訟的權利。具體講包括：
1自願申請，及時調解的原則
勞動爭議發生後，隻有在爭議雙方當事人都同意接受企業勞動爭議調解委員調解時，調委會才能予以調解，這是調解開始的前提條件。在調解過程中，要注意調解時效（不得超過30日），及時處理好勞動爭議。
2查清事實，依法調解原則
是指調委會在調解勞動爭議案件時，在查清事實、分清是非、確定責任的基礎上，正確運用勞動法律、法規的有關規定，處理好勞動爭議。
3平等、公正原則
是指調委會在調解勞動爭議案件時，對當事人在適用法律上一律平等，其態度和立場要做到公正無私，不偏不倚。
4尊重當事人權利的原則
尊重當事人申請仲裁和訴訟的權利。
基層工會處理勞動爭議的政策性規定
一、解除勞動合同與開除、除名、辭退違紀職工的規定
1開除、除名、辭退與解除勞動合同，適用的法律、法規和規章不同
北京市勞動局《關於加強企業勞動合同管理及依法處分違紀職工的通知》（1996年1月30日京勞關發［1996］37號）（摘要）
企業解除勞動合同，要嚴格依據《勞動法》、市政府1號令和勞動合同中約定的條件和程序辦理。企業給予職工開除處分時，應當按照《企業職工獎懲條例》（1982年4月10日國務院發布）規定的程序，並且必須經職工代表大會或職工大會討論決定。企業辭退違約職工時，要嚴格按國務院《國營企業辭退違紀職工暫行規定》（1986年7月12日國務院發布）和北京市的有關規定的程序進行。
2開除、除名、辭退與解除勞動合同的性質不同
勞動部辦公廳《對（關於臨時工的用工形式是否存在等問題的請示）的複函》（1996年10月9日勞辦發［1996］215號）（摘要）
用人單位因職工違約而與之解除勞動合同，不是對職工的一種處分，因此而發生的勞動爭議，仲裁委員會應按照《勞動法》的規定和勞動合同的約定進行處理。如果勞動合同規定有關勞動紀律管理是依據《企業職工獎懲條例》和廠規廠紀執行的，還應依據有關文件來處理。
勞動部辦公廳《關於處理勞動爭議案件幾個問題的複函》（1997年1月31日勞辦發［1997］15號）（摘要）
關於企業執行《勞動法》第二十五條規定問題。《勞動法》第二十五條是關於企業解除勞動者勞動合同的規定，解除勞動者勞動合同不是對勞動者的處分。因此，企業依據《勞動法》第二十五條解除與職工的勞動合同，不能適用《企業職工獎懲條例》的有關規定，而應依照法律有關解除勞動合同的程序執行。
二、用人單位與勞動者解除勞動合同的有關規定
1因勞動者過失解除勞動合同（摘要）
（1）《勞動法》第二十五條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
……
嚴重違反勞動紀律或用人單位規章製度的；
勞動者嚴重失職，給用人單位造成重大損害的；
勞動者被依法追究刑事責任的。
（2）北京市勞動局《關於印發（北京市企業下崗待工人員管理試行辦法）的通知》（1996年7月29日京勞就發［1996］186號）第二十八條規定：有下列情形之一，經教育仍不改正的下崗待工人員，企業可以解除勞動合同：
兩次不服從分流安置；
無故不參加轉崗轉業培訓；
兩個月以上不參加職業指導，以及不履行本辦法第十二條規定的其他義務。
2非因勞動者過失解除勞動合同
《勞動法》第二十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30以書麵形式通知勞動者本人：
勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的；
勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位後，仍不勝任的；
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
3經濟性裁員
（1）經濟性裁員的條件：
《勞動法》第二十七條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員；
用人單位依據本規定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
（2）經濟性裁員的程序：《北京市企業經濟性裁減人員規定》（1995年3月22日京勞就發［1995］56號）第四條規定：企業確需裁減人員，應按下列程序進行：