第十三卷 不能憑嘴巴，拿業績來說話
第一章 用製度去管理，用考核去激勵
考核將直接轉化成企業效益，激發員工的主人翁精神。
在恒大，以嚴格考核為基準的獎懲機製是企業管理製度的有機組成部分，有效地組織並充分利用人力最為關鍵。人是企業的主體，人的因素第一，所以我們要清醒地認識到完善和正確實施獎懲激勵機製，調動員工的積極因素在企業經營中的重要地位和作用；從最大限度地利用人力資源服務於經濟活動出發，增強完善這一機製的緊迫感。
歐洲是以工資為主的，獎金不怎麼重要。我們（俱樂部）的工資是一塊，獎金比工資甚至還要高，剛才算了一下獎金方案，亞冠“6306”算下來，包括我們的“303”，整個算下來一場球不輸全贏是2.1億的獎金，這就是中國的特點，我們針對中超的運動員特點，製定了我們獎金的比例，所以我們對獎金分配很重視。
——許家印談獎懲
【背景分析】
2012年3月，恒大製訂了新賽季的獎金新方案：“6306”，亞冠贏球，金獎600萬元，打平則獎300萬元，輸球不獎不罰，每晉級到下一階段另獎600萬元。中超獎金方案變成“303”，贏一場獎300萬元，輸一場扣300萬元。
無論是2011年的“513”方案，還是2012年的兩種新方案，都可以看出恒大對球員的獎勵都是大手筆，當然罰款也是毫不留情。
事實上，在獎勵上的高投入映射了許家印一貫的管理風格。
在許家印看來，一個企業要做好管理，有兩個機製一定要用好，一個是約束機製，一個是激勵機製。以嚴格考核為基準的獎罰激勵機製是企業管理的重要組成部分，有了科學獎罰機製的激勵與鞭策，就可以充分調動員工在企業運營中的積極性，為公司快速發展增添強勁動力。
從2007年8月開始，許家印就開始對全國各地區分公司開展大規模的“獎勵先進、懲罰後進”的考核。在管理足球俱樂部時，許家印同樣運用了集團管理中的考核機製，製定了明確的獎罰機製，如“末位必罰”確保球隊能在訓練、比賽中始終保持最佳水平。
恒大集團在恒大國腳參加國足比賽時，會派人對他們進行考評。比賽結束後，恒大會在24小時內評出場上精神麵貌最好的3名球員，並給他們頒發獎牌。同時，集團對於比賽中拚搏精神排名墊底的球員將處以停訓停賽一天的處罰，讓他參加一天封閉式的愛國主義及職業素養學習班，還得上交10萬元罰款。這樣做，促使了球員的榮譽感和競爭意識，激發他們在比賽時全力以赴。
【拓展透析】
許家印曾說，恒大嚴格的考核機製在集團內部能直接轉化為企業效益，激發員工的主人翁精神。這說明恒大的激勵機製在提高員工的工作績效方麵作用明顯。
績效管理體係必須獲得激勵體係的良好支持才能充分地發揮作用，管理者要注意使激勵的手段多樣化，如員工個人能力的發展，承擔更多的工作責任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎勵等。隨著資本市場的成熟和規範，還可以嚐試股票期權等激勵方式。在所有的方式中，獎勵是正激勵中最常用也是最有效的一種。 為保持並提升企業的競爭力，對員工實行正激勵顯得越來越重要。如GE實行嚴格的ABC管理法，規定必須有10%的員工為A類，這些人會被予以高職和高薪。
在日本，很多企業通過考評將員工劃分為優秀、合格及試用3類，並將3類員工的比例保持在4∶5∶1，試用的員工必須設法提高績效，否則將會被淘汰。還有一些企業采用末位淘汰製。這些做法均是市場競爭的殘酷性在企業內部的反映，管理者必須重視激勵對績效所產生的作用，使績效管理製度真正地運作起來。
一般來講，無論是結果績效還是行為績效，隻要達到或超過績效考核期開始時確定的績效標準，都應該給予獎勵。但是，獎勵的方式不一定都與錢有關。而且，獎勵隻有為被獎勵者重視或與被獎勵者付出的努力和取得的績效相一致時，才會起到激勵作用。由於人的需要是千差萬別的，對一個人具有較大激勵作用的事情，對另一個人來說也許會毫無激勵作用。因此，有效的獎勵係統應能反映不同員工的需要。通常的獎勵方式有績效工資、表揚、晉升、個人獎金、團隊獎金、獎品、特殊津貼等。獎勵與績效結合的基本規則主要是：
1.人人都可以爭取到獎勵
競爭頻繁應用於激勵中，但是隻有當每一個員工都擁有平等獲勝的機會時，才真正起作用，否則，競爭隻能夠激勵優秀員工。這個問題可以通過依據目標百分比來測量競爭績效而避免。
當進行競爭時，許多組織將目標定為一個絕對目標，例如一個銷售競爭獲獎者可能是在一定銷售期中銷售額最大的員工。這對於一個新組建的團隊而言可能會降低團隊中其他員工的動力，因為與優勝者相比，新加入銷售隊伍的員工會認為優勝者總會獲勝，所以和他們競爭就毫無意義了。
但是，如果將獲獎者定為那些相對於自身銷售目標超出額度最大的銷售員，這樣人人都有可能獲得優勝，因為新手的目標較之於優秀銷售員的目標也低，這樣兩種人都會產生競爭的動力來超過自己的目標，獲得獎勵。激勵的作用就變得很明顯了。
2.名譽獎勵同樣見效
在IBM，最好的、最有力的、最成功的獎勵方案之一是“銷售人員的月獎勵”——獲獎者被授予一張證書和一個展示在他們寫字台上價值兩美元的橡皮鴨模型。另一個成功的方案是獲獎者得到一次與CEO共進午餐的機會，在吃飯時CEO將請獲獎者談談他們的工作。用這樣的方式可以使員工有更大的成就感，同時自尊心也得到了滿足，這將使他們在以後的工作中更加努力。
3.獎勵效果的最優期限
如果在評獎之前將獎勵方案限製在3個月的範圍內，將會起到最佳的效果。當與銷售周期（如產品發布期、周期性的低迷期）結合時，效果更理想。另外，用來激勵人的方式要發生變化，並且應該使用不同的（盡管經常類似）激勵方式來激勵每一個員工。