學會用人是管理者的必修課（三）4-1
第四章 激勵的一般性原則
1獎勵原則
獎勵的目的，是激勵人的精神，激發人的內在動力。我們在進行有形的、特別在物質獎勵時，就應該使這些獎金、獎品、獎狀等帶上更為濃重的理性、感情色彩，使獎勵增值增效，求得更為深刻、廣泛的效果。具體操作上有這樣幾個方麵：
(1)講究獎勵樣式。這即是以多彩多姿的樣式尋求獎勵的效果。比如，記光榮簿，在顯眼地方掛永久性照片，為他們塑像，為他們命名，給他們拍藝術照，名飯店宴請，著名聖地旅遊，高級別領導接見等。
(2)講究獎勵形式。這即是如何把獎勵的聲勢、氣氛烘托起來，提高獎勵效果。比如獎勵大會、小會的規格、形式、特點，包括會場布置，會議內容、程序，主持人的語言設計等。這裏，把獎勵的會開成座談會、聯歡會，以至到野外去開等，都是有特色的。
(3)擴大獎勵範圍。即讓家屬或所在集體參加進來。比如，請家屬上主席台，一同宴請，讓全家人出去旅遊等。總這，應該使獎勵的樣式、形式等別開生麵，富有新鮮感、新奇感，能打動人。這就能以相同代價取得大得多的效果。
2物質和精神獎勵相結合
激勵的一方麵是獎勵，另一方麵則是懲罰；在獎勵中，一方麵是物質獎勵，另一方麵則是精神獎勵；在懲罰中，一方麵是經濟製裁或刑事製裁，另一方麵則是思想教育和批評說服。在激勵的實施過程中，需要考慮將這兩方麵有機地結合起來。
(1)賞罰要相互結合。當我們考慮對某一行為的"正向"予以獎勵時，也要同時考慮對其"負向"如何處罰，不可顧此失彼。
(2)物質獎勵和精神獎勵相輔相成。物質利益是人們從事一切社會活動的物質動因，在獎勵時重視它無疑十分重要。但是，重視物質獎勵決不是提倡個人拋開國家、集體和他人的利益，專為自己的物質利益奮鬥，而是要處理好國家、集體和個人三者利益關係，處理好長遠和眼前、整體和局部的利益關係，引導人們從關心個人到關心他人、集體、國家，發掘團結協作精神。
精神需要是人們的高層次需要，精神利益的滿足是促使人們自身能力發展完善的重要動力。實行精神獎勵，能促使人們在愉悅的精神享受中陶冶思想情操，加強科學文化知識修養，使自己的各種能力不斷發展、豐富。
同時應注意到物質獎勵和精神獎勵既有聯係又有區別，在獎勵時要有機地結合起來。在現階級，既不能隻給物質獎勵，使人們忘記大目標；又不能超越曆史階段，隻進行精神獎勵。要在不斷滿足人們物質需要的基礎上，不斷提高人們的思想覺悟。對於社會先進分子則應有更高的要求。
(3)經濟製裁和批評教育相互結合。經濟製裁能使人們在經濟利益受損的刺激下提高思想覺悟；批評教育則是直接幫助人們提高思想認識，轉變其行為。目前，勞動還是人們的謀生手段，經濟收入的高低關係到人們生活的富裕程度，所以，經濟製裁對於人們行為的轉變還有一定的積極作用。但是，把懲罰僅僅看作是經濟製裁，以為罰款就可以解決問題，即便如此，也少不了批評教育。對於某些複雜問題，僅靠罰款、降薪、撤職等經濟和行政手段是不夠的，還必須從思想上給予嚴厲的批評教育，必要時還要在一定範圍內通報批評和責其檢查交待，隻有這樣，才能深刻教育本人，警戒大家，達到懲罰的目的。
(4)動機和效果一致。如果我們抱著良好的願望，按照激勵的標準、原則、方法實施了，兌現了，但接受對象和其集體並未產生積極行為，創造出更多的優秀成果，反而產生了消極行為，那麼，這種激勵的效應就是不完全的。為了保證和檢查激勵的效益性，根據信息論的原理，有必要進行"雙向通訊"，即既要予以激勵，又要接受檢查激勵後的效果。隻有通過反饋的方法才能甄別激勵的效益與否和效益的大小，隻有根據反饋信息調整激勵標準和完善激勵方法，才能保證激勵動機和效果的一致性。
3獎勵金額的額度
獎勵金額是經濟獎勵中一個突出的問題。一般來說，獎金額過小，起不到激勵作用；獎金額過大，把人們的胃口吊起來，到了再不能增加獎金的時候，人們就會產生挫折感。所以，應該說，獎金的數量應該逐漸有所增加，但不可增加過大、過快。這裏的問題是，員工的需要有適應性、連續性和遞增性特點。在得到獎金之後，總是希望再增加一些；這種增加是越快、越多越好；當員工的要求得到滿足時，他們就會產生一種再上一步，而不要中斷的要求，一旦中斷，便會產生消極情緒；這種獎金的刺激，會把人引向繼續追求高獎金的方向，而精神的需求則退居幕後，人的主體意識也隨之削弱，員工的工作便成為大的問題。我們倒主張，把一部分錢用在改善集體福利待遇上麵，用到集體環境的建設上麵。這對提高單位、企業的凝聚力和吸引力是能起到相當作用的，又可避免由過多增加獎金產生的負麵效應。
4把握時機
獎勵應把握時機，根據不同的情況把握不同的時機。
(1)根據職工不同年齡差異選擇不同的獎勵時機。
心理學家研究證明，人們的主觀感覺會隨著年齡的增長而變快，也就是說，對同一個單位時間，年輕者感覺較慢，年長者感覺較快。所以，獎勵一般來說，對新工人、年輕同誌的獎勵要及時，對年長者的獎勵可采取延時獎勵。
(2)根據職工不同的知識水平選擇不同的獎勵時機。
人們的思想覺悟、知識水平、心理素質的不同，對獎勵的認識和感覺也不一樣。對於思想覺悟較高，知識水平較高，心理素質較好的職工，他們的積極工作不僅僅是為了爭取獎勵，獎勵的頒發在他們心中產生的激勵不會太強烈，對他們可以采取延時獎勵；而對於思想覺悟不高、知識水平較低、心理素質稍差的職工，獲取獎勵是他們積極工作的重要動力，采取及時獎勵可迅速調動他們的積極性。當然，為了使其積極性得以持續和提高還須其他諸方麵的工作配合。對新同誌的首次獎勵，對後進者的轉化，都宜采取及時獎勵。
(3)根據職工不同的心態采取不同的獎勵時機。
人們在社會中生活，其心理狀態是時常變化的，有時高興，有時低沉；有時舒暢，有時鬱悶；有時激動，有時平靜；有時平穩，有時暴躁。不同的心境對獎勵的需要和感知也不一樣，企業領導者和管理者在獎勵前應細心觀察和掌握職工的這些心理活動和表現。當職工情緒低落時宜采取及時獎勵，可幫助他們擺脫心理困惑，振奮精神；對情緒高漲者可采取延時獎勵，有利於保持他們穩定的積極性。
(4)根據不同的任務性質選擇不同的獎勵時機。
企業的工作崗位是眾多的，各項任務的需求也不一樣，企業獎勵也要因時因地製宜，對於有計劃性的、規律性的工作，可采取規則獎勵，即按月、按季、按年度任務完成的情況，在月終、冬終、年終頒獎；對於突擊性的、零散性的工作，可采取不規則獎勵，即按任務完成的時間長短不同而決定頒獎的時機。對於技術競賽、生產達標等活動，一般宜采取及時獎勵；對"質量管理""優質服務"等活動，一般宜采取延時獎勵。
(5)根據企業的需要選擇不同的獎勵時機。
企業的及時獎勵、延時獎勵、規則獎勵、不規則獎勵的施行對象，都是就一般而言的，在具體運用時要靈活掌握，因時因地因人製宜，不可機械照搬。譬如，及時獎勵也不是說每次都要及時，如是那樣，人們便會產生依賴心理，促使人們產生積極工作就是為了獲獎，一次未及時就會鬧情緒，那樣效果反而不好；延時獎勵也有一定限度，時間拖得太長，也會降低獎勵的效果；規則獎勵也不是說每隔一段時間就要獎勵，如本段時間內無突出貢獻也可不獎；不規則獎勵也不是每次都如此，那樣也會變成規律性的獎勵了。獎勵要掌握一定的原則，有一定的規律性，這樣可以培養人們全局和統籌觀念，根據獎勵的需要和時機不斷調整自己的行為。同時，企業獎勵或懲罰也可以來點靈活性、突擊性，這樣可以培養職工的高度自覺性，避免單純為了獲獎或懲罰而出現前鬆後緊或弄虛作假的情況。
5工資獎勵和獎金獎勵
(1)工資激勵
所有員工都有一個生存的問題。工資待遇是滿足其生存需要的重要手段。有了工資收入，不僅感到生活有保障，而且還是社會地位、角色扮演和個人成就的象征，具有重要的心理意義。
動機層次的高低和一個人的成就動機決定了工資收入對職工的激勵作用。一般來說，低成就動機的雇員比較容易為工資等物質激勵所激動，而高層次動機的雇員更關心的是他的工作崗位、環境能否提供心理滿足。在這個前提下會出現兩種情況：一種是如果工作崗位、環境和其心理需求相一致，則較少的工資也會接受；一種是如果工作崗位、環境無助於自我實現，他就會要求更高的工資待遇，來抵償失去平衡的心理。所以，如果工作安排能使高成就動機的人感到在工作崗位、環境方麵更多的心理滿足，他就會全力工作而不計較工資待遇；而低成就動機的人，他們的工作積極性則隨工資待遇的增加而增長，一旦因為某種原因取消或降低了工資待遇，工作積極性就會隨著下降。