工資激勵必須與工作業績掛鉤、獎勤罰懶的原則。工 資標準與勞動成果掛鉤，使升了級的人滿足，升不了級的人服氣。當然，工資激勵在激發雇員積極性方麵的作用，還取決於該雇員的經濟背景。如果他已經擁有相當可觀的存款和相當齊備的家庭設施，或是出身在相當富裕的家裏，一般說，工資對他的激勵作用不會很大。
(2)獎勵激勵
獎金是超額勞動的報酬，發放獎金是為了激勵人們超額勞動的積極性。在發揮獎金激勵作用的實際操作中，應注意以下三點：
①必須信守諾言，不能失信於員工。失信一次，會造成千百次重新激勵的困難。
②不能搞平均主義。獎勵激勵一定要使工作表現最好的雇員成為最滿意的人，這樣會使其他人明白獎金的實際意義。
③使獎金的增長與企業的發展緊密相聯，讓雇員體會到，隻有企業興旺發達，才有自己獎金的不斷提高，而雇員的這種認識會收到同舟共濟的效果。
6獎懲嚴明
(1)獎勵原則
獎勵，是指對某種行為進行獎賞和鼓勵，促使其保持和發揚某種作用和作為，獎勵的方法是多種多樣的，一般分為物質獎勵和精神獎勵，以及兩種獎勵的結合。物質獎勵滿足人們的生理需要，精神獎勵滿足人的心理需要。為了增強獎勵的激勵作用，實行獎勵時應注意下列技巧性問題。
①物質獎勵和精神激勵相結合。進行獎勵，不能搞"金錢萬能"，也不能搞"精神萬能"，應當把物質獎勵和精神激勵相結合。
②創造良好的獎勵氣氛。要發揮獎勵的作用，就要創造一個"先進光榮，落後可恥"的氣氛。在獲獎光榮的氣氛下獎勵，能使獲獎者產生榮譽感，更加積極進取。未獲獎者產生羨慕心理，急起直追。而在平淡的氣氛下獎勵，降低了獎勵在人們心目中的地位，很難發揮激勵作用。
③時及予以獎勵。這不僅能充分發揮獎勵的作用，而且能使職工增加對獎勵的重視，過期獎勵成了"馬後炮"，不僅會削弱獎勵的激勵作用，而且可能使職工對獎勵產生冷淡心理。唐代著名的政治家柳宗元認為"賞務速而後有勸"，他主張"必使為善者，不越月逾時而得其賞，則人勇而有焉"。他說的"賞務速"就是獎要及時的意思。同時，獎勵要及時兌現，取信於民。"信"是立足之本，言而無信，當獎不獎，職工就會感到受騙，從而產生反感情緒。
④獎勵要考慮受獎者的需要和特點。獎勵隻有能滿足受獎者需要，才會產生激勵作用。因此，獎勵者應注意摸清受獎者需要什麼，不需要什麼，根據不同需要給予不同獎勵。
(2)懲罰原則
懲罰的作用在於使人從懲罰中吸取教訓，消除某種消極行為。懲罰的方法也是多種多樣的，如檢討、處分、經濟製裁，法律懲辦等。懲罰作為一種教育和激勵手段，本來是一般人所不歡迎的，因為它不是人們的一種精神需要，如果掌握不好，則容易傷害被懲罰者的感情，甚至為之耿耿於懷，由此消極和頹唐下去。但是，隻要我們講究懲罰的藝術性，不僅可以消除懲罰所帶來的副作用，還能夠收到既教育被懲罰者又教育了別人，化消極因素為積極因素的效果。實行懲罰要注意以下幾點：
①懲罰與教育相結合。懲罰的目的是使人知錯改錯，棄舊圖新。因此，要把懲罰和教育結合起來。這個結合的常用公式是"教育--懲罰--教育"。就是說，首先，要注意先教後"誅"，即說服教育在先，懲罰在後，使人知法守法，知紀守紀。這樣做可以減少犯錯誤和違紀行為，即使犯了錯誤，因為有言在先，在執行法紀時，也容易認識錯誤，樂於改正。如果不教而"誅"，則人們就會不服氣，產生怨氣。其次，要做好實施懲罰後的思想教育工作，使他正確對待懲罰，幫助他從犯錯誤中吸取教訓，改正錯誤。
②一視同仁，公正無私。懲罰對任何人都要一視同仁，要以實事為依據，以法紀為準繩，不能感情用事。對同樣過錯，不能因出身、職位、聲譽和親疏緣故而處理不一，表現出前後矛盾，甚至輕錯重處，重錯輕處。這樣的懲罰隻會渙散人心，鬆懈鬥誌，毫無激勵的價值。
要做到公正無私，首先要"懲不畏強"。不能欺軟怕硬，懲弱怕強。要敢於碰硬，特別對於那些逞凶霸道，蠻不講理之徒，要拿出魄力，切準"火候"，敢於懲治那些害群之馬。這樣做，能夠警醒一批協從者，教育一些追隨者，使廣大正直的人們為之拍手稱快，幹輕倍添。其次，要"罰不避親"。要做到"親者嚴，疏者寬"，對於親近者的過錯也要果斷而恰如其分地處理，不徇私情，必要時要"大義滅親"。隻有這樣，才能贏得群眾的擁護，從而激起人們的工作熱情。
③掌握時機，慎重穩妥。一旦查明事實真象就要及時處理，以免錯過良機，造成更大危害。適時是指掌握恰當的時機，瞧準火候。什麼是懲罰最佳火候呢?其一，事實已查清，問題性質已分清；其二，當事人已冷靜下來，對問題有所認識；其三，其錯誤的危害性已為群眾所意識到。具備這三個條件，就是懲罰的恰當時機。這三個條件要靠懲罰者去創造，不能消極等待時機。懲罰，還應注意穩妥，不能一味蠻幹，有的適合放一放，以免激化矛盾。特別是對一個人的首次懲罰，更要慎重穩妥，要十分講究方式、方法。當然，也不能久拖不決，否則，時過境遷，就會降低懲罰的效果。
④功過分明。功與過是兩種性質完全不同的行為要素。功就是功，過就是過，不能混同，也不能互相抵消。因此，在實施激勵時，有功則賞，有過必罰，功過要分明。決不能因為某人過去工作有成績或立過功，而對他所犯的錯誤姑息遷就，搞所謂以功抵過。這樣做對他自己、對集體都沒有好處，隻有害處。同樣，也不能因為一個人有了錯誤，而一筆抹煞他過去的成績，或對他犯錯誤後所做的成績不予承認，不予獎勵。這樣做也是不利於犯錯誤者進步的。對於一個人犯錯誤以後做出的成績，更應注意給予肯定和獎勵，這樣才能使他們看到。
7如何獎勵領導者
長期以來，領導機關和人民群眾隻注意到對先進群眾的獎勵，而忽略或輕視了對領導的獎勵，好像領導者作出成績是應該的，不需要什麼獎勵似的。殊不知，這種認識和做法，既不符合"論功行賞"的原則，也不符合領導者的心理需要。它不利於領導幹部之間開展競爭，不利於調動各級領導者的積極性。由此而影響他們帶領廣大群眾在"四化"建設中作出更大貢獻。
《長江日報》一九八四年十一月二日登載一條消息：武漢市人民政府作出決定，嘉獎破獲"九?八"重大暴力案件有功的市公安局，並發獎金三萬元，給部署指揮這場戰鬥有功的市公司局局長長東漢，副局長劉丙申各記功一次，並各晉升一級工資。
事情原來是這樣的，九月八日，武漢市發生了一起重大暴力案件，市公安局幹警迅速出動，緊密協作，對凶犯圍追堵截，不到一小時就將兩名持槍暴徒分別擊斃、捕獲。接著又與有關部門密切配合，迅速查明案情，將其他同案犯一網打盡，繳獲了全部罪證。在這場戰鬥中，市公安局局長樂東漢和主管刑事偵查工作的副局長劉丙申，親臨第一線指揮，部署得當，措施有力，發揮了重要作用。
武漢市人民政府不僅對破獲"九?八"案件的基層辦案人員給予了獎勵，而且在全市第一次打破先例，對局級領導人進行獎勵。
這一決定，在群眾中特別是在領導幹部中影響很大。有位領導同誌深有感觸地說，以前行賞，隻有下級和基層，沒有我們的事。這次公安局長受獎，對我們觸動很大。當領導幹部不能隻坐在辦公室踱圈子，聽彙報了，而要深入第一線，調查研究，不斷探索，在自己的任期內做出成績來。獎勵對我們這些領導幹部也是一個極大的鞭策。
獎勵，是對社會對卓有成效的社會成員所表示的一種積極反映。不論什麼人，也不論是領導幹部還是一般群眾，隻要你工作做得好，有卓越成績，就應受到不同程度、不同方式的獎勵，這是無可非議的。
實行獎勵都要有一個標準，對領導者也不例外。領導者的任務是計劃、協調、決策、指揮、檢查、負責。他們擔任的角色和群眾不同，所以考核領導者的標準也不能和一般群眾一樣。國外現在比較通用一種PM因素分析法。P因素指的是對領導的工作績效的考核。其目的在於測量領導者為完成生產、工作任務而顯示的勞動效能。這一標準的確立主要在於考查領導者的理論知識和專業技術水平、工作的計劃性以及依據工作計劃、規章製度對下級實施領導的水平。如企業經濟效益的各方麵指標就是一個標準。M因素考核的是領導者對工作、對集體的關懷程度。其目的是測量領導者為完成生產、工作任務而體現的對工作集體的關心與愛護的程度。這一標準的確立在於考查領導者的工作方法的水平以及與下級的關係融洽的程度。通過考核以促進工作集體的團結，體現領導對人們的關心。如企業職工的精神狀態、道德風尚、福利事業、智力投資等情況都屬於考核的內容。