在對領導者實行考核時，要根據不同的工作部門和不同的領導層次製定的不同的標準。隻有這樣才能對不同部門、不同層次的領導者進行科學的考核。中國科學院心理研究所502組采用這一考核辦法在石油化工、儀表製造、礦山冶金、機械製造等不同行業不同規模企業裏進行實驗，受到了各級領導者的歡迎，提高了企業的管理水平，收到較好的效果。
要嚴格標準，大膽獎勵，獎勵領導者，不論是任命不這是選舉產生的領導人，都是作為團體的代表而出現的。對他們實行獎勵一定要嚴格按照標準進行考核，凡達到標準的都要給予獎勵；沒有達到標準的，不能照顧情麵，不能降低標準，也不能隻憑位子設獎。在報刊上經常可以看到這樣的報道：某領導有權不謀私，多少親友未能沾光；某幹部請客不到，送禮不要，拒收賄賂多少次等等。領導者這樣做當然是對的，但這隻是國家對普通公民的基本要求，領導得理應做得更好。不能因為社會上的某些領導幹部搞不正之風，就降低領導幹部的獎勵標準。有些單位對領導者的獎勵不是依據貢獻和貢獻大小，而是憑借領導者的職位和職位的高低。當官者皆獎，官大大獎，，官小小獎。有個車間主任年終發獎金時，自己得了兩百七十元，而一般人隻得二十元。難怪人們發牢騷說："我們多勞，領導多得，還有什麼積極性?!"如果領導者確因擔負的責任重，貢獻大，多得一些獎金是應當的，但是據了解，這位車間主任的工作平平，並沒有什麼特殊貢獻，而要拿比工人多十幾倍的獎金，這卻是不妥當的。
最後還有一種傾向要注意，即隻獎卷麵，不獎實績。隨著現代化生產的發展，人們普遍開始注意領導人員的知識水平，因而經常可以看到舉辦廠長經理等各種類型知識考試。據報載，有位廠長中了"狀元"後，受到晉級的重獎，有關部門還請他在大會小會上介紹企業管理的經驗。實際上，這位"狀元"所管理的工廠是一個長期虧損的企業。據有關學者介紹，考核一個人的能力有128項指標，而卷麵考試充其量隻能考核出47項，還有81項在卷麵之外。隻看考試卷麵第一，不問實際工作如何，就給獎勵的做法，是有很大片麵性的。
8獎比罰好
人們在社會實踐中，既會有優點也會有缺點。在實施中如何把握獎懲的比重呢?人們經過長期的、一係列的研究，比較了獎勵和懲罰的不同作用。研究證明，獎勵總是比懲罰效果好。對一個人的成就予以讚美，不管這種讚美的性質和態度如何，總比忽視他的作用甚至斥責他要好得多。對人的行為的積極性的揭示勝於消極性的提示，鼓勵勝於勸阻，提出令人愉快的要求勝於責罵。這是因為，獎勵作為一種對人們的正確化的信息反饋，不僅給人們一種愉快的反饋信息，而且還給人們某些物質和精神利益的滿足，這正是人們所需要和期望的；而懲罰作為一種對人們負強化的信息反饋，不僅給人們一種避諱的反饋信息，而且還使人們的物質和精神利益受到某種損失，而這卻是人們所不希望和懼怕的。雖然獎勵和懲罰都是激勵實施中不可缺少的手段，對人們成長和發展都有積極性作用，但是，從理論和實踐的意義上來說，獎勵的效果要比懲罰的效果好。善於發現和強化對象的長處和優點，善於把對象身上的消極因素轉變為積極因素，是我們科學掌握激勵理論和方法的表現。在運用這兩種方法時要注意以下幾點：
(1)相互結合。獎勵和懲罰雖然是激勵的兩種不同的手段，但在實施時常常是密切相聯，不可分割的。有獎有罰，有罰有獎，先獎後罰，先罰後獎，獎中有罰，罰中有獎，多獎少罰，少獎未罰，如此等等，都是我們日常激勵實踐中經常遇到和運用的。任何地區、任何單位，為了調動人們的積極性，為了規範人們的行為，必須同時製定獎勵和懲罰條例，並保證嚴格實行，不得輕視或取消任何一方。為了保證激勵對大家都有作用，在賞罰時，要獎賞罰的標準和受賞罰對象的情況向集體成員實事求是地介紹，並施以大家能接受的賞罰形式，幫助大學正確認識賞罰的目的和作用。隻有這樣才能起到獎勵一人，帶動全體，處分一人，教育一片的目的。
(2)分清主次。在獎懲的實踐中，要有主有輔，有重有輕，不可同等對待，平分秋色。一般來說，獎勵的次數宜多，懲罰的次數宜少；獎勵的氣氛宜濃，懲罰的氣氛宜淡；獎勵的場合宜大，懲罰的場合宜小；獎勵宜公開進行，懲罰宜個別進行；可獎可不獎者，獎，可罰可不罰者，不罰；在製定獎勵和懲罰條例時，要考慮人們的期望值和承受力。獎，經過努力也達不到，罰，經過努力也難免，這樣的獎懲條例不能達到激勵的目的。在對人們行為進行考察時，要著眼於發掘人們的長處和優點，而盡量淡化和忽略人們的短處和缺點。日本的許多經理都指出："工人的缺點知道得越少越好。我們要知道的是他們能做些什麼和他們的優點。"正是在這種激勵的氛圍之中，日本人把公司視為自己的生命，把自己和公司聯為一體幾乎沒有人想和公司分離。日本人的這些思想和行為對我們來說是有很大啟示的。
(3)不要和他人比較。讚美和批評的實踐中，我們常常會發現這種情況：在讚美某某的長處時，常常提起另一個人，把他的行為與受讚美者的行為相比較，希望他向先進學習；在批評某一人時，也舉出另一個的事例做對比，希望大家從中受到教育。從激勵執行者的角度來看，這也許是不錯的。"賞一以勸百，罰一以懲眾"，古人的話是有道理的。這是從賞罰的總體效應上來說的，受獎受罰者總不是大多數。問題在於用什麼方法來達到這目的。人們為什麼會在獎勵或懲罰後受行為或成果相比較，這種比較是自覺自願地私下個別地進行的。如果執法者在公開場合將其他人與受獎者相比較，無異於將他的行為公開曝光，這實際上是一種變相的懲罰，勢必引起當事人的不滿，影響了激勵效應的正常發揮。正確的做法是，在實施獎勵或懲罰時，充分地說明受獎或受罰者的情況，使大家從中受到教育和鼓舞，如有的特別需要提醒，可用含糊的、婉轉的、善意的暗示予以表明，不必指出具體的人名來。
(4)對未受讚美的關心要適度。教育學家蘇霍姆林斯基曾舉這樣一個例子："我曾在地理課上看到過一次這樣的'幫助'的最強烈的反應。七年級的學生須按照暗射地圖回答提問題。可是有一個女生因前一時期病了好久，教師允許她按照普通地圖回答提問。女生打開地圖，掛起來，開始前言不對後語地回答，隨後就大哭起來。教師降低要求使她大受委屈。她以後對地理老師不信任，那位老師做出了很大努力才恢複了正常的關係。"教師的一片好心，為什麼沒能夠收到好的結果呢?問題就在於教師忽略了學生的自尊心和自豪感，使其人格受到侮辱。不論是獎勵或是懲罰，都不要使接受對象感到自己的人格受到傷害。特別是當我們對人們表示寬容和諒解時，要使人們感受到自己是在受到真正關心和愛護，而不是接受超越正常人的憐憫和恩賜。
9獎懲要因人而異
每個員工的心理狀態、修養素質各不相同。了解獎懲因人而異，把握好獎懲時機是大有好處的。
心理學家齊格勒與坎策爾做了這樣一個試驗：他們把小學低年級與中年級的學生分別分為兩個組，讓他們回答語文和數學中的問題，最後對其中一個組給予表揚，對另一個組則矯正其錯誤。數周以後，他們又對兩組學生同時進行測驗，結果表明，低年級學生中，表揚組較之錯誤糾正組的成績為佳，而中年級的情況則完全相反，錯誤糾正組較之故意表揚組，其成績優良在一倍以上。這個試驗表明，年幼的兒童樂於接受表麵的表揚，而年齡稍大的兒童則更能深刻地領會教師批評或表揚的用意。獎懲的對象是人，人的年齡、性別、職業、思想素質、心理素質、知識水平、社會閱曆等都不盡相同，因而實施的效果也不一樣。
獎賞可以提高外向型性格者的成績，處罰能夠提高內向型性格者的成績，但實驗的結果並非如此。有時候對外向者給予處罰能提高其成績，內向者給予獎賞才能有好表現。甚至受到處罰的外向者，有時比受獎賞、受處罰的內向者及受獎賞的外向者更能提高成績。
人們的情緒是時常受到外界影響而不斷波動的，有時高漲，有時低落，不同的情緒對獎懲的反應也不一樣。國外有學者研究表明，適度的不安情緒是人類活動的主要原因。高度不安和低度不安都有缺點，中等程度的不安最適宜。據此，對高度不安者給予處罰或獎賞都會造成混亂，對輕度不安者不論加以處罰或獎賞，也都不能產生效果，而以中等不安者的效率最高。
另外，由於人們對自己的認識評價不一樣，有的優越性很強，有的則很自卑，他們對獎懲的感受也不相同。優越性很強的人不怕失敗與威脅，因而也就不怕處罰，自卑者本來就懼怕人們的議論，自然就更怕受到處罰。接受者的情緒較好，激勵的效果也就較好。反之，則較差。