管理者關心員工必須先與員工有所溝通。但是當你的員工對你的主動溝通有所疑慮，因而毫無反應，這時，你就必須說服，使他打消疑慮。畢竟，領導和下屬之間的堅冰並不是那麼容易融化的。
所有的溝通多多少少都帶有說服的成分。當我們和員工溝通，或是和顧客、夥伴、上司、供應商、陌生人進行說話時，從下麵的事例中，我們不難看出，工作過程和日常生活裏，充滿著運用談話的方式，在說服、影響他人。
說服是人與人溝通之中，一種相當不可思議的工具。如果你希望能和員工相處融洽，並讓他們為你效命盡忠，你除了要了解如何下達命令、陳述傳達你的理念、目標和計劃之外，應該學會如何說服他人的基本策略和一些實用的技巧。
懂得如何說服員工，它可以使彼此互相了解、親近，也可以使彼此合作、互助，凝取出風雨同舟，眾誌成城的巨大力量，你如果好好善加運用的話，一定會藉此得到更意味深長的國隊夥伴關係。
對一位成功的領導者來說，運用語言說服、影響別人往往是一件輕而易舉、快樂又有趣的事情。
他們很清楚地了解溝通、說服的成功關鍵所在：說服別人不光是靠純熟的表達技巧，還要加上一套健全的說服"策略"。因此，當我們準備進行說服之前，你不妨從大處著眼，根據情況，先製定適合的"策略"，方為上策。
(1)投其所好
投其所好引出對方的興趣是成功說服的第一個步驟。"真心誠意對對方和他們所討論的主題有興趣的人，才有資格稱作優秀的領袖。"比爾?伯恩在其著作"富貴成習"一書中提出了上述的見解。
的確如此，如果你對別人的興趣不感興趣，那我保證他們也不會對你陳述、表達和要準備的內容感興趣，他們的反應，會使你感到很驚訝。"找出對方的興趣"可以說是一件需要執忱與誠意的事。如果你希望說服有進展、有成果，就不要輕視之。
你必須在談話之前，透過分析調查來掌握對方的興趣所在。每個人都有自己的興趣、嗜好，若你起頭的重點和對方的趣味相合，一定會愈談愈沒有距離，一拍即合。因為，你的目的是要說服別人，用對方最感興趣的措辭，提出自己的構想、建議，就比較有機會達到目的。
要成為有技巧的溝通者，還要做一件事：運用你的肢體語言，讓對方知道你對他和他所表達的事物，興趣十足。譬如：點頭、向前傾身、麵帶微笑......等等。
(2)動之以情
情緒左右人類的行為。在一本名為《如何駁動人們為你效命》的書中，作者羅勃?康克林說得好：如果你希望某人為你做某些事，你就必須用感情，而不是智慧。談智慧可以刺激一個思想，而談感情卻能刺激他的行為。如果你想發揮你的說服力，就必須好好處理一個人的感情問題。康克林提出了"動之以情"的方法：
"要溫和、要有耐心、要有說服力、要有體貼的心。意思就是說，你必須設身處地，為人著想，揣測別人的感覺。"成功地說服別人，並沒有什麼神奇魔術，但是，你如果真的做到了，那是因為對方的感情受到你的真心感動。
不要老是想到我的見解或觀點有那麼多可取之處，要先設身處地想一想，如果別人要說服你時，你重視人家要給你什麼的感覺；如果你知道要什麼，你就知道如何著手對別人動之以情了。
(3)搔到癢處
有人說："如果你希望說服別人做任何事，你就必須懂得，搔到癢處"。說服別人並不是隻有了解別人的感情而已，你對他的"了解"還無法改變他的觀念、調整他的態度，而贏得他的合作和支持，你須更進一步搔到他的癢處。當你開始陳述、說明你的意見、想法時，就應該抓住對方切身有關的事物。你要說動他，直接以他關心的"利益"和他立即溝通，你要真正了解他需要什麼，他如果有困擾的事情，也要讓他知道你將如何有誠意幫他解決問題。
你的說服策略要擺在如何發掘、刺激並引爆他渴望追求的事物。至於如何探知對方的欲望，進而刺激其欲望呢?"詢問"是最簡單的方法。當你了解他關心的事物之後，並想辦法滿足他。
(4)用事實說話
一個證據用過千言萬語。
你可以在說服時運用一些視覺器材，如投影機、幻燈片、影片、掛圖、模型、樣品等道具來強化你的內容。但是，比較高明的領導人都擅長用官方的統計資料、專家的研究報告、實例......等"具體的證據"來證實所言不虛。
別人之所以不受你的影響，缺乏"證據"最常見到，也是最主要的原因之一。我建議你，在進行說服別人之前，不妨先準備好各種適當的證據，在陳述解說過程裏，讓你的證據替你說話，他們必定會照你的建議、指示、計劃采取行動。
隻有說服下屬，下屬才能完全拋開負擔，和你輕鬆地對話、溝通，否則，你和下屬之間始終存在著一些東西；換句話說，你們的溝通是不完全的。
11選擇最佳時機和方式
選擇最佳的是和最好的方式和下屬溝通，隻有這樣，才能達到最好的效果。
好的領導能夠知道什麼時間與人溝通和怎樣與人溝通：
(1)對失敗的下屬一些工作仍要交給他去做，否則他會覺得你已喪失對他的信任，這將傷害他的自尊心。但你可以不去催他完成這些工作，你要告訴他時間還很充裕，而且還要告訴他如果他在一個星期以後，還不能把你交給的工作完成，那麼他將會麵臨被解雇或減薪的處罰；
(2)偶爾放下手頭的工作和他交談，消除下屬的恐懼心理，使他暫時遠離手頭工作的煩惱；
(3)當處在低迷狀態中的下屬體力、腦力和精神狀態都無法和正常情況相比時需要適時適度的激勵；
(4)以前他取得過很多成績，同事不不知道，你可以把這些成績提出來對他進行公開表揚；
(5)當下屬處於低潮或特別脆弱，容易陷於精神崩潰的狀態時，要及時撫慰；
(6)可以利用閑聊的時候把你自己處於低穀時的情形講給他聽，對他說這種情形在所難免；
(7)把已經完成的工作結果或是自己的工作設想擺在他麵前，誠心誠意地聽一聽他的評判，這將對他極其有益。
工作期間的溝通一般不如休息時間的溝通效果好，所以，你可以在企業內部組織一些活動來進行溝通。
做主管的，對於下屬的活動，卻極少參與。這是不對的，例如：多數公司的體育活動，都會利用星期天，以排球、網球、羽毛球等比賽方式來舉行。而這一類活動，通常主管很少出席，即使有，也是一下子就走了，幾乎沒有任何主管會積極地參與這些活動。因此，年輕人與主管之間，往往缺乏深刻的了解，鴻溝的產生也是必然的。
其實，不管是自己球技不好，或者對體育一竅不通，都應該借此機會，和年輕人多接近，隻要誠心加入，這些年輕人就會敞開胸襟，竭誠地歡迎你。
不僅限於體育活動，其他如下棋、聚餐等也是一樣的，想要多了解下屬，這些機會是絕對不可錯過的。隻可惜，多數的主管誌不在此，不願意犧牲時間和下屬親近，他們多半自顧自地去打麻將或玩高爾夫球去了。這些人，實在是不夠資格稱做主管。
總之，要和下屬一起活動，就要找一些健全而花費少的活動，例如：釣魚、郊遊、烤肉、下棋......，這些都是很有意義的活動，應該多舉辦。
溝通是一種可行的管理方法。這樣，可以避免以權勢壓人、以說教服人。因此，放下領導的架子，換掉領導的派頭，認真和下屬及時溝通隻能是有益無害。
12應對新老員工
新職員和老職員可以說是組織機構中兩個比較特殊的人群，針對他們更要關心，愛護。
每年，都會有一批新職員進入企業和公司，成為你的新下屬。你千萬不要一進來就給他們一個冷臉看，畢竟他們更需要的是你的鼓勵，而不是你的傲慢。
新職員要適應環境，未必能在短時間內有所建樹。主管應予以體諒，並協助他盡快適應環境和新工作。
若任他自行適應的話，可能使他產生被忽略的感覺；以為擔當一些可有可無的職務，失去了進一步求知欲望。因此，在吸納了新職員後，首先強調要他盡快學習新知識，並指定某些職員是學習的對象。最重要的，是先知會那些下屬，要負責指導新人。有些下屬喜歡排斥新人，故意要新同事做些低微而沉悶的工作，從而打擊他們的意誌而思退。
當新職員接受了指導後，別忘加以讚揚，一句"悟性高"或"頗聰明"，已能令對方心花怒放，更專心地學習下去。
安排年資曆短的雇員接受短期專業訓練，有助於他們對該行業或本身的工和，有更多的認識。