員工離職，雖然騰出的職位可以補入新員工並給企業帶來新的活力，但消極影響也是顯而易見的。主要是容易造成其他員工心理不安，對企業信心不足，破壞企業的凝聚力和向心力，導致服務質量下降、生產效率低下、客源流失、商業秘密得不到保護。此外，培訓新員工還要付出較高的成本，等等。特別是優秀員工流失，給企業造成的損失會更嚴重。所以，作為企業領導應當認真研究如何留住優秀員工。
要留住優秀員工，必須抓住優秀員工的內心需求（包括物質需求和精神需求），在企業內部讓員工能發財、能成才、能做事業，形成讓員工認同的企業文化，才能從根本上留住核心員工。
（1）讓每一個人都有適合的事可幹。可以結合公司的目標和員工自己的興趣，給每個員工製定一個稍稍具有挑戰性的目標。隻有每一個員工都有了自己明確的奮鬥目標，他才會感到自己在公司“是有用的人”“是有奔頭的”，他才願意在公司長期地幹下去。
（2）要采用多種方式，培養員工對工作的興趣，使他們感到所從事的工作是有意義的，前景是好的，進而促使他下決心長期地、心甘情願地在公司工作下去。
（3）建立有效的激勵製度。越來越多的公司，特別是新興的高新技術企業，實行了期權股票或分紅製度，讓優秀員工、關鍵人物、核心技術人員掌握公司更多的股份，使其成為真正意義上的主人。可以說，有效的激勵是企業留住人才的有效措施。
（4）優秀的員工提出想要辭職時，不能惱羞成怒，要仔細分析其離職的原因，誠懇地表達公司想要留下他的意思，努力說服。
抬頭的智慧
每一位成功的經營管理者都清楚地意識到人才的重要性。如果是對公司有益的人才，這時，我們就要通過各種方法預防和阻止其辭職。
把握一個“度”，到位而不越位
“到位而不越位”講的是個“度”的問題。在日常工作中，除了要擺正自己的位置，更重要的是把握好自己的職責權限。分內的事情努力做好，分外的事不要輕易插手，尤其不可做出越級越權的事情來，因為這樣不但浪費了自己的時間、精力，更有可能會惹人討厭。
小劉和小王是同一部門的普通工作人員，他們有一個共同的特點，就是精明果斷，辦事能力頗強。但該部門的主管卻拖拖拉拉，優柔寡斷。對此，心高氣傲的小劉早就頗有微詞。公司向該部門下達了新的業務指標，主管反複考慮，瞻前顧後，一直無法提出具體的計劃和方案。心懷不滿的小劉直接向總經理打報告，提出了自己的一套方案。而為人低調的小王選擇跟主管共同商量，拿出相應的對策和方案。在小王的啟發下，主管憑借自己豐富的實戰經驗，很快提交了一套同樣出色的方案。最終，公司采納了主管的方案。不久，主管獲得提升，小王在他的推薦下，接替了他的位子。怨氣衝天的小劉很快便離開了公司。
小劉忽視了一點：在很多情況下，主管的能力不一定比下屬強，但這不能改變主管與下屬之間從屬的關係。把自己的聰明才智無私地奉獻給主管，小劉可能認為這樣太冤了，心理上難以平衡。事實上，隻有主管得到提升，才能有出頭之日，在緊急關頭及時“救駕”，主管會從此視你為得力幹將，對你另眼相看，一有機會，你得到提升是水到渠成的事情。
越級越權，企圖蓋過上司的風頭，在上司的上司那裏表現自己，這種行為會嚴重損害到部門主管的感情，給自己以後的晉升帶來難以逾越的障礙。因此，除非萬不得已，千萬不要越級。
一般來說，“凡事做到位，不要越位”必須遵守幾條守則：
首先，明確工作權限，要弄清楚自己扮演的職場角色和身份地位，從而明確自己應當履行的行為和遵守的義務。
其次，要分清自己的分內事和分外事。自己的分內事一定要竭盡全力地去完成，但是，對於分外事，就要保持一顆平常心，不要胡亂插手別人的管轄事宜，以免觸犯了他人的禁忌。但是，也不排除上司會對自己下放某些權限。這個時候，作為被上司所信賴的下屬，我們就應該竭盡所能，盡量做到最好。但是，我們要明白，出現這種給予我們非自屬權限的任務，最好是等待上司自己親口提出，而不要我們自己主動請纓，否則，會給別人越俎代庖的感覺，從而造成不必要的麻煩。