關於做好企業績效考核工作的思考
經管視線
作者：張改香
摘要：在現代化企業製度中，績效考核儼然成為人力資源的核心問題，對於員工素質的提高、勞動管理加強、員工積極性激發有著重要作用。但是，在實際績效考核中，大部分企業都存在一定問題，阻礙了企業的和諧發展。接下來，本文將結合筆者多年相關工作經驗，詳細論述新形勢下如何更好的開展企業績效考核工作。
關鍵詞：企業；績效考核；戰略目標
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）11-0-01
績效考核指的是在企業整體戰略目標指引下，通過特定的考核指標與評價體係，對員工的業績行為與工作行為進行評估，進而產生積極性引導的過程。隨著現代化企業的建立與發展，企業績效考核被逐漸應用在人力資源管理中，並發揮日益突出的作用。由於我國績效考核起步比較晚、發展不完善，存在一定的問題與不足，製約著企業戰略目標的實現。針對績效考核的不足與缺陷，針對性的進行科學優化，是擺在我們麵前的重要研究課題。
一、現階段，企業績效考核中存在的主要問題分析
1.缺乏科學、合理的績效考核體係。從本質上說，績效考核屬於一個比較完整的過程，主要包括績效計劃的製定、計劃的實施以及績效考核結果與反饋。由於我國現代化企業製度建立比較晚，企業很難建立完善、科學的績效評價體係。雖然部分企業已經進行了人力資源改革，積極引進科學的績效評價體係，但是，在企業實際運行中未發揮應用作用。
2.績效考核方法與企業實際發展情況不相符。隨著對績效考核重要性認識的提高，越來越多的企業致力於績效改革，積極引進多種形式的考核方式。但是，大都是機械性的引入較為先進的考核方式，比如說，360考核方式、要素評定法、目標管理法等等，沒有真正考慮到企業的實際情況，缺少全麵性、基礎性的分析，未能有企業自身的規模、性質、資源等相匹配，考核流於形式。各項指標體係設計不合理，沒有做到標準化與量化，主觀性因素較大，難以保障考核的公平性。
3.績效評價缺乏公開性與反饋機製。大部分企業都會建立員工績效評價檔案，考核員工的業績與工作行為，但是，績效考核缺乏一定的透明度與公開性。部分評價指標的選擇，完全出於領導喜好，員工參與度比較低。另外，忽視反饋、缺乏必要溝通。在考評過程中，缺乏與員工的交流、溝通，隻是簡單的公布結果、與薪資掛鉤，忽視績效反饋，影響績效改進效果的提高。
二、新形勢下如何更好的開展企業績效考核工作
1.明確績效考核的重要目標。召開全體職工參加的績效動員大會，詳細闡述績效考核的方式、方法、考核的最終目的，提高全體員工對於績效考核重要性的認識，積極營造良好氛圍。績效考核動機必須定位在員工全麵發展的角度，考核會涉及到職業發展、晉升、培訓、薪酬等多方麵內容，歸本到底是為了提高員工績效、實現企業戰略目標、促進員工全麵發展。績效考核是持續改進績效的方式，不是目的，對績效考核結果進行合理應用，通過績效考核，進行員工績效薪資分配、薪酬調整、員工職位調整與晉升、教育培訓等多個方麵。
2.建立健全完善的績效評價體係。在進行績效考核體係設計時，必須站在企業實際上、以企業戰略發展目標為導向，從任務目標、工作實際、管理製度以及職位分析開始入手分析，明確企業戰略發展目標，製定科學、合理的績效考核標準。在進行相關指標設計時，必須注重其標準化與定量化，盡可能選擇操作性強、能量化、可衡量的考核指標。進一步提高考核的公正、客觀性，減少主觀因素的影響，針對不同崗位設計出適合的崗位考評體係，對考核指標進行合理取舍，多方麵保障考核體係的完善。