40多年航天發展史，高尚的航天精神激勵著新一代航天人，他以不負重托、不辱使命的堅定信念，實踐著他的人生追求，泊名利、無怨無悔。承擔這樣一副重任，對劉宇來講是機遇也是挑戰。麵對巨大的困難和壓力，劉宇清醒地意識到，載人火箭的研製生產不亞於一個艱難戰役。
為了出色地完成這項任務，他暗暗跟自己卯上了勁。虛心地向老同誌請教，在載人火箭型號兩總的指揮下，他還帶出了一支作風過硬、工作出色的指揮調度隊伍，以載人火箭高質量、高可靠性、高安全性的三高要求為目標，科學組織、合理統籌、及時調度指揮，確保技術協調、物資供應、質量管理、技術保障、產品齊套、總裝及出廠測試等各方麵的順利進行，圓滿完成了神舟四艘飛船的發射任務。
通過載人航天工程鍛煉，成長起一大批具有豐富研製經驗的人才，在出成果、出經驗的同時，也達到了“出人才”的目的。
為滿足航天技術發展需要，航天科技集團公司每年投入近20億元用於技術研發和創新活動，開展關鍵核心技術研究；建成了7個國家級工程技術中心、30個重點專業研發中心、11個國防科技重點實驗室和13個國防科技創新團隊；積極與清華大學、哈工大等30多所國內知名高校開展產學研合作，搭建開放式的技術創新平台，開展應用基礎和前沿技術研究。依托航天技術發展，帶動了一批高層次創新型人才的成長。從多方麵提升創新素質。
航天相關企業加強交流合作，搭建平台錘煉人才。通過組織國內外學術和技術交流活動，為創新型人才搭建平台，學習前沿技術、開闊全球視野、提升創新素質。
為鼓勵科技人員在學術上發展、技術上進步，中國航天建立了設計師、研究師和工藝師等專業技術隊伍，顯示了我國航天事業的蓬勃生機。就拿探月工程來說，探月工程注重發揮凝聚、培育和錘煉人才的作用，使一批懂技術、善管理、知識水平高的優秀人才肩負起探月工程管理和技術創新的重擔。探月工程任命“兩總”堅持把能力作為選人用人的首要標準，讓有本事、肯幹事、能成事的優秀人才擔任工程“兩總”，一批有真才實學的“管理能人”和“科技能手”走上工程指揮和技術決策崗位。在探月工程“兩總”隊伍中，博士研究生所占比例達到36.2%，45歲以下中青年技術骨幹人才占46.6%，其中最年輕的副總設計師隻有32歲。探月工程積極推進“兩總”隊伍年輕化進程，堅持在實踐中鍛煉年輕人才，通過指路子、壓擔子等措施，使大批年輕優秀人才在工程管理、技術創新的實踐中脫穎而出，“70後”人才正在挑起科技創新的大梁。
中國航天注重對高技能人才的培養和塑造，先後湧現出了一大批有代表的高技能人才隊伍，對航天事業的發展和國防建設起到了積極的促進作用。
完善製度機製保障人才
科學合理的激勵保障機製，是全麵激發人才活力，調動人才積極性、創造性的根本。麵對日趨激烈的人才競爭。隻有建立健全與人才的業績和貢獻緊密聯係的分配製度、獎勵製度和保障製度，才能使人的價值得以實現。從而留住人才，實現人盡其才、才盡其用。
廣攬人才，實現航天人才的戰鬥力，是我國航天事業發展的重要保障。所以，完善製度，健全人才保障機製，也是當前航天機構管理的重中之重。
航天科技集團從多方麵加大對人才的激勵力度，激發人才的創新激情和創造活力。
收入分配向重要崗位、關鍵崗位和一線傾斜。薪酬以崗位為主，集團公司共130多個企事業單位，不同單位不同崗位，工資待遇都不完全一樣。如總體部向總體崗位傾斜，同樣的高級工程師，在總體崗位和其他崗位差別很大。對貢獻突出的科技骨幹實行政治待遇、榮譽獎勵、推舉專家、培訓深造、職稱評聘“五優先”。
建立以人為本、鼓勵創新的良好環境。在對年輕人才嚴格要求，培養他們嚴細慎實的工作作風同時，允許他們犯錯誤，既鼓勵創新又寬容失敗。在型號工程研製遇到挫折時，各級領導主動承擔責任，與科技人員一起分析原因、解決難題。
航天人才隊伍建設的成績也凝聚了航天係統人力資源工作者的心血。他們不斷創新工作，先後製定了人事製度改革、人才選拔管理、人才引進與培養、薪酬激勵等六七十個文件，通過規章製度、政策引導，為人才成長營造良好的機製和環境。他們曆時兩年，調研了兩院院士、知名專家、學術帶頭人、重點工程負責人等千餘人，加深了對航天人才成長規律的認識，理清了創新人才隊伍建設的工作思路。
人才工作是我國航天科技事業的重中之重，一刻也不能懈怠。但是，人才工作也不是一日之功，需要不斷地完善和改進。正如中國航天科技集團公司人力資源部陳學釧部長所說：“人才工作不是一朝一夕的，難以立竿見影，不可急功近利，要點點滴滴、日積月累、紮紮實實地做。如果我們的工作不到位，不僅影響現在，還將影響後來幾年、十幾年甚至幾十年。做人才工作一定要有超前眼光，要與事業的長遠發展、企業發展戰略結合起來，要有高度的事業心和責任感。”
航天科技領域，通過建立健全人才的培養、使用、激勵和保障機製，實行津貼向一線傾斜、向科技骨幹傾斜，製定榮譽獎勵、專家管理、特殊津貼等管理辦法，對貢獻突出的科技骨幹實行政治待遇、榮譽獎勵、推舉專家、培訓深造、職稱評優“五優先”，極大地激發人才的創新激情和活力。
我們其他行業在保障人才製度的建設和完善方麵同樣可以參考航天企業的做法：
1.完善薪酬激勵機製
（1）積極推進薪酬分配製度改革，建立了突出激勵功能的薪酬分配體製。堅持效率優先、兼顧公平的原則，逐步建立起工資總額與型號任務完成情況、經濟效益好壞掛鉤，職工個人收入與崗位職責、業績貢獻掛鉤的薪酬分配製度。
（2）實施骨幹激勵政策，提高骨幹人才的薪酬競爭力。按照統一要求，製定骨幹激勵政策，企業啟動特殊工資單元，事業單位實施骨幹津貼，適當拉開了普通職工與骨幹人才的收入差距，提高了骨幹人才的收入。
（3）堅持物質獎勵和精神激勵相結合，不斷完善獎勵體係。
2.建立了有效的創新投入機製。
在積極爭取國家投入的同時，不斷加大技術創新的自主投入力度，在內部建立了相對配套的技術創新投入機製。比如，中國航天科技集團統籌研發項目，除國家投入外，集團公司各級都要有相應的配套投入，形成共同投入機製。另外，集團公司將研發投入作為對各級考核的重要指標，要求每年必須增加經費投入。