第二，人力資本可以通過對人員的一般投資而產生。明智的人們知道，應趁年輕獲得自己的人力資本。而智力資本不僅趨向年輕化，更依賴於創造性的學習方式和培育創新能力。技術創新與管理創新，成為知識經濟時代智力資本的關鍵資源。在變革中創新的管理模式、管理技術與管理方法已取代普通的、傳統的管理模式與管理勞動，成為創造知識社會財富的巨大源泉。
第三，人力資本給個人、家庭與企業帶來利益，刺激許多家庭、個人與企業投資他們自己的人力資本。而基於知識經濟的智力資本則更多地給社會與全球帶來利益，如微軟的成功，顯示這種高密度的智力資本能迅速地創造財富，在更大範圍內改變世界和推動社會發展。因此，人才資本化與資本人格化成為知識經濟與智力資本的顯著特征。
第四，每個地區與國家，在形成智力資本過程中，或多或少地經曆過泡沫經濟的階段，其人力資本難免沾染“泡沫現象”。但泡沫經濟一旦跨入知識經濟階段，則標誌著智力資本的組合與形成。亞洲金融危機表明，智力資本的數量、質量是一個國家與地區抵禦金融危機的重要力量。
第五，從表象看，人力資本是有形的，而智力資本則往往是無形的。但深層的知識經濟告訴我們，無形的智力資本正以迅猛的勢頭駕馭有形的人力資本，形成新一輪的人力資源金字塔。若要掌握未來社會的優勢，就要掌握控製技術與知識的人才。智力資本，已成為知識經濟時代競爭力的代名詞。
第六，智力資本比人力資本更具價值，也更有力量。英特爾、微軟的成功，並不是它們比IBM有更多的人力與財力，而是因為它們擁有比物質或金融資本更具價值的智力資本。
擁有智力資本的這一部分勞動者，就是我們所稱的“知識勞動者”。知識勞動者這一概念是由管理學家德魯克於1969年在《突變時代》一書中提出來的，指的是“那些掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人”。在隨後出版的著作中，德魯克對這一概念進行了進一步的闡釋。他指出，知識勞動者不同於以往的任何勞動者，“他們擁有自己的生產資料，並且這種生產資料便於流動”，“知識勞動者及其組織之間的關係是一種截然不同的嶄新現象……這種新型關係——而且也是現代社會的另一種緊張關係——導致的一個結果是支付薪水的支票不再能夠換來忠誠”。當彼得·德魯克首先發明這個術語的時候，他實際上所指的知識型員工是一個經理或者執行經理。而今天這個術語在實際使用中已經被擴展到大多數白領或者職業工作者。