管理人員在有效溝通的能力方麵差別很大。因而，發展有效溝通的技能對許多管理人員來說顯得極為迫切。但令人非常遺憾的是，管理人員經常認識不到這種需要，並且常常忽視發展這種技能的重要性，忽視發展這方麵技能的機會。管理人員很容易認為自己的溝通技巧不成問題，並且，他們很容易認識到其他人缺乏溝通技巧，卻很難認識到自己在這方麵的缺乏。溝通過程的複雜性經常比人們所認識的要大得多，而為什麼需要在此領域發展溝通技能的深層次原因也很容易被忽視。隻有當人們認識到有效溝通的微妙性時，才能對溝通給以極大關注，才可能去發展他們自己的溝通技能。溝通是如此複雜，對於那些擅長溝通的人們來說，如果他們能夠進行係統的評價，能夠對自己在此領域的有效性給以考慮，他們將會做的更好。
思維方式與技能的轉換
某一特定職業的傳統習慣可能影響管理人員的行為。例如，在教學中，低級教師可能給高級教師或教師帶頭人施加巨大的直接與間接壓力，要求他們把精力集中放在教學上。來自下屬的壓力可能會導致管理人員錯誤地分配自己的精力和時間。處於管理位置上的人必須有對之進行抵製的準備。這些人也可能會感到，“他們不該把自己不能完成的工作交給下屬”這一句很流行但確實危險的箴言。管理人員也可能擔心，除非能繼續直接參與專業技術工作，否則將可能落伍，最終可能根本無法進行管理。問題是，如果一個人對這些壓力做出反應，他們很可能使事情變得糟糕，從而產生兩種情況：幹涉下屬的工作；忽視工作中的關鍵問題——管理。
下屬向管理人員施加壓力表明，在專業技術活動中，管理人員確實必須具有足夠的能力和興趣。然而，下屬也可能無法理解其上司工作中的其他方麵。另外，他們可能會抱怨，想自己插手其中的上司，“奪去”了他們工作中最有意思的部分。如果任由上司這樣做，會使下屬感到特別惱火，因為這樣他們將永遠不清楚自己的工作究竟是什麼。
在工作中，專業技術知識是實現結果的一種手段，而獲得技術本身並不是一種結果。人們喜歡根據結果，而不是專業知識對管理人員作最終判斷。管理人員所需要的專業知識，就是那些能使他們能夠管好別人的知識。如果下屬完成某一工作比他的經理完成得更好，那麼，管理人員的技巧就是要調整這種情況，和自己的下屬競爭。管理人員缺乏管理下屬的能力，同管理者擁有足夠的管理下屬的專業能力，這是兩個完全不同的概念。而後一種類型的管理者可能是很常見的。如果所有的管理人員對其下屬工作的每一個方麵，都比他們的下屬了解的更多，這固然很好，但又是不現實的，尤其是隨著技術的不斷變化。同時，這也不會獲得下屬的大量尊重。管理人員可能必須直麵自己無法處理的專業技術問題。如果管理人員對下屬進行重新安排，使其成為提供正確信息的來源，而不要對此抱有畏懼，那麼，這可能將是一個很簡單的問題。我們的重點必須放在促進技術專家維持和提高他們的基本假設這一基礎上，而不應該讓管理者努力去做這些事。這就需要管理者思維方式和技能的轉換。
你所幹的工作有什麼樣的性質？總的看來它是由工作任務決定的。最初你所做的大都是技術性的或操作性的工作。
但是當你身居管理職位時，你的視野發生了變化。管理需要一種不同的理念和技能。
管理理念
作為管理者，你的目光不再集中於你個人身上，而應該轉向直接從事具體工作任務的員工和部下。雖然就工作本身而言，你仍然在注意你自己，但是你應該認識到：你的成功在很大程度上取決於你與你的員工和部下怎樣愉快地合作，從而完成既定目標。你關注的是一些實際的事情，以激勵他們為期望的結果而努力，或是為他們的工作提供相關的條件——而這許多要做的事情中都包含了“溝通”。
管理技能
作為一個員工和部下，你可能會為你的技術或操作技能而感到自豪。或許這也正是你被提拔為管理者的原因之一，你比其他員工和部下更勝任工作。
現在，你不用再重複相同的工作了，而是去監督做這些工作的其他人。作為管理者，你的效率並不取決於你在工作或技術方麵的專長，而在於你的交往和溝通能力。
要想具備一定的效率，你需要成為一名技能型的溝通者，需要在人際交往方麵具有一技之長。