這段試用期顯示，席克缺乏一名管理者應該具備的穩定情緒，他喜歡抱怨卻不願意解決問題。
三周的試用期並沒有讓席克完全發揮他錯誤的管理方式，但這已經明白顯示出他的弱點何在。
我們把自己整理歸類的小部分無知，稱之為知識。
——比爾斯
在一般情形之下，主管大多有機會在提升一名員工之前，觀察或試探他是否具備勝任該職的能力，但是把握試用機會者卻少之又少。
最常見的情形是，男人往往把一流的清人，升格為二流的老婆。我們沒有機會試驗未來的配偶，在成了共同持家、硯劃預算的伴侶之後，戎在壓力很大的婚姻生活廠，她們的表現會如何。許多女人也把一流的男友，升格為三流的丈夫，她們在結婚之前一樣沒有試婚機會，好觀察彼此如何麵對未來的婚姻生活。
頭腦簡單的賽門對賣派的人說：
“讓我們嚐嚐你的派吧！”
——西蒙（S.Simon）
俾得處方四十六
俾得預演法：暗中進行考驗。
在現代組織中，很少發生撤銷升遷命令的事例。正因為如此，最好在耀升一名員工之前，先暗中測驗他是否堪當重任。
從莊嚴到可笑僅一步之隔，但想從可笑莊嚴卻無路可行。
——福伊希特萬格（L.Feuchtwanger）
班·費希爾博士（Dr.BenE.Fishel）是益精市學區的督學，他眼前有個難題：向教育委員會推舉一位出任新設小學的校長入選。有兩位傑出教師都取得了教育行政學位，因此兩人勢均力敵。班·費希爾分別約談了這兩位老師，並請他們淡談自己的教育理念和立場。葛麗絲·勞佛喬艾（GraceLoveJoy）小姐和瑞德＋懷特布魯（RedWhitenblu）先生部以標準答案作答，例如：教育反映了社會的價值觀，以及學校應該遵照國家最基本的政策，教導學生認識何謂民主程序。他們兩人異口同聲地強調，他們愛護孩子，尊重家長。到目前為止，費希爾博士很難從兩人的訪談中，分出高下勝負。
於是，班·費希爾博士分別交給兩位候選人一疊筆記與信件。他說：“很遺憾的，我們從來沒有修過任‘何新式的教育行政課程。這些都是各校校長上周交給我們的問題信件。你們能不能幫我們看看？請將全部資料過目一遍，再告訴我們你們對每個問題的看法。”他手上的第一封信內容如下：
親愛的校長：
我們是奧圖·胡德，是“益精健身房”的老板。我們的生意最近因為不公平的競爭，而越做越差。我們的兒子麥克·胡德說，昨天老師對他體罰，原因竟隻是他推倒了幾個在走廊上檔路的小朋友。
我們是個納稅義務人，我們出錢是讓麥克受教育，而不是受體罰。我們不知道他為什麼要打其他小朋友。他常常打人，但是隻要被我們抓到，我們一定會把他老老實實地毒打一頓。我們相信我們揍他的程度，足以讓他不敢再打其他人。
修理他是我們的責任，但是我們想老師應該運用、心理學來教導他。如果老師學了心理學也不過如此，那麼師範教育有什麼用處呢？
——奧圖·明德敬啟
葛麗絲，勞佛喬艾小姐說：“費希爾博士，我們想找會打電話給胡德先生，要求見他一麵。我們會對他的生意表示關切之意，但說話的焦點則放在麥克的問題上。我們還會告訴他，該學區內設有谘詢商與心理輔導服務，以便於他妥善利用。”
費希爾博士問勞佛喬艾小姐，她為什麼不提體罰的問題。她的答覆是：“除非胡德先生提起，否則我們不主動提出。因為他可能借機傾泄，他因麥克偏差的行為而引發的挫折感。這封信可能就是一個求救訊號。”
瑞德·懷特布魯先生說：“這就是現代家長的問題所在一老是喜歡批評老師。他們懂得教育是什麼嗎？胡德連自己的孩子都管不了，還好意思批評學校的管教。’，
費希爾博士請教瑞德·懷特布魯，他會如何處置這封信。地回答：“我們會回胡德先生一封信，並在信上引述本州學校法第四○二條D項第六款：‘教師得使用合法父母所有的管教權。’我們想，這就可以讓奧圖·胡德心服口服了。”
葛麗絲·勞佛喬艾小姐運用高度的諒解和劄實的教育理念，為信中的問題提出明智的解決方式。而瑞德·懷特布魯的回答不但充滿敵意、缺乏諒解，而且提出的意見甚至會招致反效果。
班·費希爾博士非常榮幸，有機會可以事先了解葛麗絲·勞佛喬艾小姐處理問題的作風。她當上益精市小學校長之後，不但備受該學區居民的愛戴，而且也博得了學校裏老師及學生的尊敬。
當“愛”與“技術”攜手合作時，且讓我們拭目以待一件傑作的誕生。
——瑞德（C.Reade）
運用“俾得預演法”的機會比比皆是。你可以請求員工協助解決高層次的工作，可以提出一些問題，請地設想解決之道。透過類似的練習問題，你可以對員工有較深入的了解，以判斷他是否能勝任新職。
以小見大。
——塞萬提斯（M.DeCervantes）
任職於國際貸款與信托公司的龍尼（B.Loanee），是一流的帳務人才，每一分錢的來龍去脈他部記錄得清清楚楚。該部門的經理比爾·福德為了獎勵地優異的表現，於是決定升他為貸“款顧問。龍尼接任新職後，證明一名傑出的會計，並不一定是一名傑出的放貸昔。但是，他對每家公司如何岡誤用資金，而終至破產的經過，倒是記錄得完整而詳實。
無痕輪胎公司的新任督導了解到，公門的營運狀況已經跌入了穀底，岡此他決定力岡振作，求新求變。改變之一”就是拔擢表現優異的會計希福（D．Sifer），出任一項管理職務。結果證明，希福是數字天才，但對於管理人事卻非常低能。
成功曾使許多人失敗。
——亞當斯（C.Adams）
俾得處方四十七
俾得戲劇法：模擬未來狀況。
“角色扮演”往往能抓住實際狀況的精神，而參與者也會表現出將來遇到類似情形時，他所可能采取的措施。
團體動力、社會劇以及心理劇。全是沒有腳本可循的角色扮演活動，大多數參與者的表演，部和他們在真實生活中的行動相去不遠。管理發展界已經開始受。益於這類模擬訓練，而最好的運用場所是工作坊之類的研討會。在此，參與者都非常能夠進入狀況，而巨輪流扮演不同的角色。每個人都有機會扮演管理者的角色，和心胸狹窄、要求繁多、愛抱怨、愛淮媚等形形色色的員工周旋；或者扮演不體恤下情，又反複無常的上司。這些模擬演練能夠相當真實地反映出，每個人在碰到實際狀況時的反應。透過角色逆轉與扮演不同角色，參與者就有許多機會增進演技。參與者也許會扮演一個經理，學習應付穀式各樣的人物，例如：野心勁勃的競爭對個、要求嚴苛的總經理、挑剔難纏的顧客和不負責任的屬下，地會從各種演練機會中，反映出他碰到真實狀況時的可能反應。
別相信袋子上的標簽。
——富勒（T.Fuller)
俾得處方四十八
“俾得請願法：嚐試臨時實驗性升職。
當一個人從他勝任愉快的職位，被調升到一個他無法勝任的職位時，真是一個悲劇性的錯誤。想把他降回原職，幾乎是不可能的事。
如果處理得當，就可以將嚐試性升職運用在類似情況中。當公司出現空缺時，符合資格的人就會受邀申請試用。在試用期間，公司鼓勵他盡量提出個人的感受、滿意程度與挫折感。在試用期接近尾聲時，這名有希望升職者就能做一番實際考慮，決定自己要繼續留任，或者退回原職。但是這種情形，隻可能發生在以健康的態度看待人性化價值觀的組織中。重視“往上發展”的傳統價值觀，會對“俾得請願法”的運用，產生若幹限製與阻力。
深思熟慮並非蓄意拖延。
——聖經德訓篇
俾得處方四十九
俾得宣導法：培養新人選。
讓有希望升遷者為未來做好萬全準備，就可以大幅提升他勝任的機會。
“當一名推銷員升格為經理之後，他必須培養出一套全新的工作技術與態度。他必須學會在規劃行銷領域、促銷活動，以及記錄係統的同時，也能處埋一些抽象或象征層次的問題。身為一名管理者。地要透過別人的成就獲得滿足感。許多傑出的個人表演者，很難從獨立完成工作的角色，轉換去管理他人。