人類行為的動機
在進入報酬動機之前，首先你應該（一）了解你企圖達成的目標；（二）運用理性思考；（三）預測結果。唯有這麼做，你才能借報酬來改變行為。
我們要改變事情、我們要看見事情發生，我們不要一味光說不做。
——加爾布雷斯（J．K.Galbraith）
從前的人大多必須工作以維持生計，他們的報酬是獲得溫飽。而對奴隸而言，工作可以使他們免受皮肉之苦。社會的變遷與科技的進步，已經使這種情形大為改觀，現代人不再需要為了免於鞭打、饑餓之苦而工作，因此現代社會講究的是更人性化、更複雜的報酬方式。
世界上所有美麗的感情，都比不上一個可愛的行動。
——洛威爾（J．Lowell）
報酬的最終目的是刺激能力。如果我們的目的是使人類文明，使國家或各大組織，免於體係蕭條的危機，那麼每一個層級體係都應該任用人道主義者。在使報酬奇跡完全發揮最大功能之前，最好深入了解一個動機旺盛、有責任感，能力也很強的人道主義者的發展過程。
我們的母親很愛小孩——如果我們是個好孩子，她一定什麼都願意給我們。
——“馬克斯（G.Marx)
在良好的環境下正常發展的孩子，將會發展成一個有競爭能力、會關心別人、能夠愛人與被愛，並且具備強烈動機追求有意義目標的個體。
嬰兒真是人類好的開始。
——赫羅爾德（D.Herold）
從出生到頭幾個月，嬰兒主要是因為身體需求獲得回應而產生滿足感。當嬰兒餓的時候，他會采用各種方式來表達不滿之情，例如：哭泣、臉部表情、身體緊張，以及舞動手腳等。一旦被喂食，他的哭聲就停止，不僅身體放鬆了，臉頰也因為心滿意足、呼吸加深，而變得紅潤豐滿起來。
在嬰兒時代早期，身體的接觸也能帶來滿足感。嬰兒對擁抱、輕拍與撫摸的滿足程度原本不比食物強，卻因為它們時常與食物伴隨出現，而逐漸增加了重要性。媽媽在喂寶寶的時候，將他輕輕擁抱依偎在自己溫暖的身體上。身體接觸與喂食的同時出現，增加了寶寶的滿足感，經過一段時間之後，隻要抱抱寶寶，他的滿足感便會油然而生。
如果一位慈愛的母親一邊給寶寶進食、喝水，一邊抱他、親他、搖他、拍他，對寶寶來說，這個階段的社會接觸便充滿了滿足感，這也是寶寶社會化重要的第一步。
寶寶是家裏的快樂泉源。
——塔多臼（M.Tupper）
寶寶因為食物和身體接觸，而在感情上獲得滿足感時，如再加上媽媽的笑臉和溫柔的話語，他就會把言語當成一種鼓勵。因此，當媽媽說“乖寶寶”的時候，嬰兒便會流露出滿足的表情。將食物、身體接觸，自然而然地和微笑、語調、姿態、話語聯合並用的結果是，隻要出現以上任何一種行為，寶寶就會產生滿足感。
當對寶寶說話和擁抱、逗弄、跳躍、搖擺等動作，聯合出現的次數越來越多時，寶寶就開始對爸爸和其他家庭成員的行為產生反應，並透過與更多人的接觸經驗所獲得的滿足感，學會了如何回應他人，而這也是一切社會滿足感的基礎所在。寶寶因此學會了如何對各種不同的字眼，做出適當的反應，以及其他能夠獲得社會認同的舉動。當地受到肯定時，就覺得心滿意足；受到否定時，貝V沮喪不已。
寶寶就是上帝認為世界應該繼續存在的最佳明證。
——桑伯格
當身體的協調機能發達之後，寶寶會因為操縱嘎嘎作響的玩具或長牙圈（譯者注：嬰兒長牙時供他咬的玩具）而獲得滿足感，也會從能伸手抓娃娃或布偶的成就感中樂不可支。透過類似的活動，寶寶學會了從玩具或其他事物中獲得滿足，並從熟悉的事物中獲得安全感。他可能會特別喜歡某條毯子或某個布偶，不論他到哪裏，一定是毛毯（或布偶）不離身。寶寶原先是透過操縱東西獲得滿足感，之後，他開始發展出占有欲，並從收集東西中獲取滿足感。
一個人擁有多少，他的確定感就有多少。
——塞萬提斯
學習走路會帶來滿足感，而社會的肯定又增加了喜悅的強度。孩子因為成功的操縱環境而受到鼓勵。和有形世界良好的互動關係，既鼓勵了孩子，也提高了他的興趣與動機。操作機械裝置、騎三輪車、使用其他交通工具、開發所處環境，都能為人類帶來滿足與受激勵的經驗，也加強了他追求完美的動機。
生命的最高目標是行動，而非知識。
——赫脊黎
小孩子透過觀察與親身經驗，了解到金錢的用途。當他用錢買糖或冰淇淋時，也就見識到金錢的力量。原本對他毫無意義的錢幣，居然能換來他喜歡的東西。當他有了用錢換取食物、玩具、服務、乘車、電影等各種經驗之後，隻要拿到錢就會讓他高興得不得了。
所有貨幣製度的原理都一樣，因此，收集賭博的代幣、郵票、折價券、錢幣，或任何可以交換的東西，都可以產生滿足感。
現成的錢就是阿拉丁神燈。
——拜倫（LordBvron）
成長中的孩子，在與環境發生互動後所獲得的回饋，將影響他未來的行為。如果某種行為能帶來令人愉悅或滿足的回饋，他將來就會強化這項行為。相反地，如果某項行為會招致不愉快、痛苦或令人不滿的經驗，未來他會避免這項行為。因此，沒有回漬的行為，通常會逐漸消失。
以下各種鼓勵皆能帶來滿足感：食物、社會認同、讚美、物質取得、與環境互動的能力、金錢或其他財物。
孩子從學校獲得的回饋包括：老師的讚美、同學的認同、作業本上的勾勾、金色星星、分數與成績。
地位是另一種成就的表征。孩子贏了賽跑、輸了比賽，或在全班名列前茅、居中、殿後，以及徽章、獎牌、製服、勝利彩帶、成績單等，全部象征著某種地位。
“我們認為自己很了不起，”他說，“就篆你認為自己很了不起一樣。”
——班斯（J．Bangs）
有些孩子會自然而然地開始檢查自己的功課或作品，並對成果進行評估。在這種情形下。孩子會告訴自己，他的行為是否能被人接受。如果他認為自己做得很好，這和其他鼓勵一樣，會使他產生內在的滿足感。當老師的注意力與其他外在鼓勵不存在時，他就透過自我們評價來鼓勵自己，繼續保持那項行為。
向我們評價是最高層次的強化行為，它也稱為本質強化或自我們動機。常聽到你許一個具有自我們評價能力的人的讚美有：“他做得有聲有色。”“他對自己的工作負責。”、“他一向合乎自己的標準。”
當自我們評價發展到最高層次時，個體便以自己的社會或哲學概念為基礎，形成一個“理想的自我們”的觀念，而後，再根據此一觀念評估自己的行為。這種抽象的強化方式，能使個人行為臻至理想境界，有些人因此產生內在的滿足感，而且其分量遠超過外界施予的處罰。
世人應當認清真理，快樂僅僅次於美德。
——波普（A.Pope）
獲得滿足感或強化的發展過程，始於食物，而後隨著身體接觸、言語、社會認可、成功的環境互動、金錢等貨幣製度、認識結果與自我們評價，而得以日漸強化。以上任一種皆包含了早期的強化因素，因此各個發展過程均代表不斷地擴大對強化因子的反應。
各個階段的發展過程會出現部分重疊，而非獨立完整的單元。它們在個人人格發展的整體過程中，有著相輔相成的重要性。以上提到的每一階段，皆對一個健全人格的發展過程，具有舉足輕重的地位，而且全都適用於報酬原理。
以上所述是能完全自我們實現者的理想發展過程，他不僅為自己設定目標，堅定地朝目標邁進，也會評估自己的表現，以修正生活的進程，使自己不逾越正軌。懂得從經驗中學習，並進而成為完全人者，的確相當幸運。因為父母為孩子提供成長環境的能力各異，而現行的教育製度，也未曾持續而有效地培養孩子自我們評估的能力。
未曾忠告自己的人，也沒有資格勸導別人。
——塞尼卡（Seneca）
我們曾經將不同的強化係統應用在小孩子和大學生身上，並研究企業中的報酬製度。基於多年經驗，我們發展出下列的“俾得處方”。
輕輕拍背和踢一腳，相距不過數節脊椎，然其結果卻差之千裏。
——威爾科克斯（V.Wilcox）
俾得處方五十一
俾得教學法：強化孩子所有合乎人道的行為。涸為孩子的行為是得到大人適當的注意力而強化，所以老師和父母可以鼓勵孩子培養創造力、自信心，以及其他各方麵的能力。每當孩子在學業或社會方麵表現良好，大人便應給予相當的肯定，以增強他的人性化發展。
世間最有價值之事莫過於教養高貴的心靈。
——聖經傳道書
俾得處方五十二
俾得配對法：將有效的強化因子和預期產生的強化因子配對出現。
在成長時期無法受惠於“俾得教學法”的人，可以利用救援之道來獲得彌補。如果深入了解強化因子的發展體係，就能為發展不完全、反應遲鈍的人，建立有效的強化過程。
任何評論家隻要對所有新點子一概拒絕，都能發展一套漂亮的打擊平均數。
——威廉斯（J．D.Williams）
由於在大學裏任教，我們常有機會接觸博士班的研究生。雖然他們似乎應該具備獨立學習與研究的能力，但我們發現，能夠評估自己研究成果的博士班學生，真是少之又少。但即使是這些曾在這種隻要求學生遵循老師的指示，而將學習研究的評估工作交給老師的死板教育製度中，受過多年訓練的研究生，我們還是能借著再教育，使他們成功地培養出自我們評估的能力。首先，我們會要求學生訂定研究計劃，建立成功的標準，確認檢查點，並在每個檢查點對成果進行評估；然後，我們再強化學生自我們評估的結果。換句話說，我們不以我們自認為最好的研究方式來評估學生的表現，相反的，我們按照他自己訂定的標準，強化他對自己表現的評估。學生得到讚賞和學業成績的多寡，完全取決於他是否忠於自己的既定目標。這個訓練過程，能夠幫助學生學會獨立自我們評估。
一般人誤以為成功會寵壞一個人，因為成功使人自以為是、自我們中心、自負自滿；但事實正好相反，成功使大部分的人更謙虛、容忍、仁慈。反而是失敗使人變得既殘酷又刻薄。
——莫姆（S.Maugham）
從食物、擁抱等滿足感的自然發展階段，到認清結果與自我們評估，“配對”都具有牽一發而動全局的重要地位。當媽媽將喂寶寶的舉動，和對寶寶說話配對使用時，媽媽的聲音和語言，就能為寶寶提供強烈的滿足感。當孩子入學之後，老師將讚賞這類有效的強化因子，和作業上的勾勾聯合並用，勾勾就增加了強化效果。長此以往，勾勾將成為正確答案的有效強化因子。
配對過程在日常生活中處處可用。在送花給心愛的人時，不忘加上幾句讚美之詞，這將加強滿足感的程序。所以以後再出現送花行為時，受者便會自然而然地產生一股滿足的情感反應。
我們最喜歡與最尊敬的人和事，通常取決於年輕時所接觸的團體。
——霍姆斯
洛威爾·斯諾樂（LoweliScorer）學打高爾夫球的動機，多半是因為想接近他那群熱衷此道的朋友。他進步神速，而且不久之後，其優異的成績就在朋友間贏得了讚譽。在此，有兩件事配合在一起——朋友的讚美和突飛猛進的成績。之後，當他獨自練球時，如果出現好成績，他也能感受到過去接受朋友讚美時興起的滿足感。洛威爾·斯諾樂從此迷上了高爾夫球，而且有高度的動機來增進球技。
掌聲是唯一令人欣賞的幹擾。
——格拉斯哥（A.Glasgow）
格林與巴瑞公司的中央部門已經開始走下坡，它已經成為整個公司中一個完全沒有人味的部門。本·艾夫茲（Benlfitz）被任命為該部門的經理，他走馬上任後旋即發現，該部門的小組長和督導，隻不過是在公式化的執行任務。於是他決意求新圖變。
他與每一位小組長和督導個別約談，並且表示他非常關心他們的問題和期望。他和每個人會談時。都花費了相當的時間與精力，還幫他們設定合理的目標，以及衡量成就的標準。每個人都必須訂定一連串的目標與一套衡量進度的評分標準，以後開會時，艾夫茲便按照他們的自我們評估予以讚美。自我們評估和讚美相隨並至，有時甚至還可以獲得額外的待遇。此舉增強了自我們評估的滿足感。然後，本·艾夫茲鼓勵各小組長、督導及員工，一起發展類似的自我們評分型態。借此，艾夫茲增加了該部門整體員工的工作動機和參與感。
欣賞是件美好的事：它使別人的優點也屬於我們自己。
——伏爾泰（F．Vortaire）
員工的工作動機取決於許多因素，有些因素是在經理的掌握之內，有些則不是。
憲法、童年經驗、工作以外的活動等等，都會影響員工的工作動機，而且都超乎經理的掌握範圍。
盡管如此，一名經理還是能控製一些影響員工動機的關係因素，例如：授與或扣壓報酬。
世人共有之能力為何？答案是：改變的能力。
——安德魯斯（L.Andrews）
俾得處方五十三
俾得薪資法：隻要表現優異就能獲得薪資。
研究報告明白顯示，如果要視薪資者為有效的誘因，那麼必須具備某些先決條件。薪資非常重要，而且人人皆可取得。然而無論薪資多麼重要，除非它與工作表現發生直接關聯，否則薪資絕非刺激工作的最佳誘因。在一個組織中，如果上司與屬下的關係是建立在猜忌之上，那麼做屬下的將永遠無法了解，報酬是依據能力而定的道理。如果大家都相信，凡事唯唯諾諾、在辦公室耍政治手腕或身為上司的親朋好友，一定能夠獲得益處，那麼對他們來說，“事實”與“真理”就完全無關緊要了。況且一般人的工作動機，大多受到他們本身觀念的影響。