在某些狀況下，人們對假象與事實的反應同樣強烈。然而，假象多半是人類一手造成的。
——李普曼
金錢在刺激工作能力方麵的價值，完全取決於它必須滿足某些需求，人的需求可以排列出先後順序。最底層的是基本生存需求，這包括了身體健康與個人安全。社會需求居於中間，其內吝包括：溝通、愛、認同、尊敬及有意義的人際關係。位於最頂層的則是自我們實現，包括了創造力、自治力，以及充分發揮個人能力。
了解需求的層級體係，具有非凡的意義，一旦低層需求得到滿足，它們便不再顯得那麼重要，而高層需求則相對地益顯重要。薪資的重要性，端視它需滿足哪些需求。薪資可以購買食物，並滿足某些安全及身體方麵的需求。大多數人都能輕而易舉地滿足這些需求。當這類需求獲得滿足之後，它們的重要性便大幅降低，因此，如果薪資隻能滿足這些基本需求，就不能成為工作能力的有效報酬。
薪資是地位的表征，它能夠滿足一個人在尊嚴與認同方麵的需求，正因為如此，薪資才能成為一種重要的報酬形式。
——勞勒三世（E.LawlerⅢ）
俾得處方五十四
俾得升遷法：當升遷人選足以勝任新職時，他才會將升遷視為一種報酬。
諸多例證顯示，將升遷視為工作表現傑出時的報酬，其實並不能真正激發員工的工作能力，充其量它隻能在一個人向上升遷的過程中，提供暫時的利益。同理，提高薪資也許在短期之內有效。事實上，高薪而無能的技師、老師、貿易商、物理學家、工程師、行政人員、政客，比比皆是。由此可見，光是金錢，不足以激發工作能力。
在一個聘請了各類專家的組織中，最好針對不同的人才建立不同的升遷管道。如此一來，各專業領域便有其特殊的升遷方式，而且也不致於會有為獎勵傑出的研究人員或技術專家，而將他們升為無法適任的管理級人員的情形發生。傳統的升遷製度，便缺乏一個有效的報酬製度應有的彈性。
我們超付他薪水，但是他值得我們這麼做。
——戈德溫（S.Goldwyn）
吉茲（E.Z．Goze）是一名業績卓著的業務員，他已在愛提爾理與萊特企業累積了數年工作經驗，上級有鑒於他的出色表現，便將他升為業務經理。由於他對新職務的認識有限，因此僅能勉強維持業務部門的運作，至於他的組織能力則有待加強。吉茲升任屆滿半年之後，公司方麵發現。瑞德·安（RedE.Aim）是一名能力很強、經驗老到的業務員，他在公司已逾兩年；更重要的是，他具備非凡的組織長才和領導能力。但瑞德·安可能要等十一年吉茲退休以後，才有機會當上業務經理。
他們為自己的錯誤辯護，就好像在為自己的遺產辯護一樣。
——伯克
在一個健全而有效率的獎勵製度中，報酬應該是可望亦可及的，它必須與優異的表現伴隨而生，並且必須在一段合理的時間內兌現，才能發揮應有的功效。但是，能夠做到這一點的組織卻少之又少。
宇宙間充滿了許多奇妙的事物，且耐心地等我們的智慧變得更敏銳。
——費爾波特斯（E.Phillpotts）
俾得處方五十五
俾得地位法：有係統的提高優秀員工所在職務的地位，以資鼓勵。
社會認定階級或地位的方式有很多，照某些部落的習俗，酋長坐鎮在一顆碩大的石頭上，便是權高位尊的表征。在另一群部落中，酋長的房舍或小茅屋可能有一個特殊的標幟，以突顯他的地位。至於平民百姓的階級，則決定於他家的擺設、勳章的多寡、床位的高度，以及他的小屋和酋長住所間的距離。
現代商業組織，也是建立在相同的架溝之上。公司總裁的辦公室，往往位於大摟裏最顯著的地方。通常就座落於頂樓。且其辦公室內部空間寬廣，鋪著厚沉沉的地毯，龐大的辦公桌和舒適的座椅，優雅有致的錯落其間。相比之下階級較低者的辦公室就小多了，裏麵的陳設比較廉價，地毯也稍薄幾分。
無論在商業界、工業界、行政單位或者教育界，都可以借著改善員工工作環境的品質、舒適度及內部陳設。來激勵員工的工作能力。貢獻卓越的技師，可以享有選擇座椅或工作地點的權利，以為獎勵。在大型機構中，辦公室是用來彰顯地位的，而下列各項陳設則是階層的表征：
·辦公室大門玻璃上漆著姓名
·懸掛於門上的鍍金名牌
·把姓名鑲嵌在銅製名牌或大門上
·局部使用玻璃隔間
·連到屋頂的隔間
·辦公室的大小
·窗子的大小
·有窗子
·窗子加裝窗簾
·地毯
·辦公室設備
以上的清單雖則不甚完備，但至少能為你提供一些靈感，借著提升員工工作場所的品質，以強化其工作能力。有秘書在前室接待的傳統大型辦公室，可能是刺激許多富有強烈企圖心及進取心的人，熱衷升官的部分原因。但是“俾得地位法”提供了更多的可能性，使優秀員工不必離開原本的工作崗位，就可以享受到適當的報酬與獎勵。
我們為建築物塑形；而後，建築物也為我們塑形。
——邱吉爾（w.Churchil）
一份工作成果報告顯示，部門經理恩斯特·培爾（ErnestA.Peale）總是圓滿達成規定的任務。某日，當培爾踏進辦公室的那一刹那，他發現自己的腳陷在厚厚的地毯裏，原來，辦公室剛換了新地毯。高層人士什麼話都不用說，但他已從上級這個小小的體貼，知道自己的努力受到了賞識，而心裏感到非常踏實。他每踏進辦公室一步，信心便隨之增加一分。，過幾個月，他持續不斷的工作佳績又獲得了報償，當他開車上班時，可以把車子停放在一個漆著自己名字的專屬車位。培爾在每一次工作成果評估中，都將他的管理氏才展露無遺，於是公司便借“俾得地位法”，獎掖他卓越的貢獻。在他裁示了一項相當睿智的管理決策後，他終於贏得了最高報酬——一把主管專用洗手間的鑰匙。
除了“安排”之外，沒有任務東西是新的。
——多蘭特
電話與電話相關用品、辦公室家俱、辦公桌組、桌上的標幟。刻有名字的筆、煙灰缸、座椅、藝術品、裝框的獎狀與證書，都是你可以借以實施“俾得地位法”的物品，而且即使行之多年也不會發生不必要的重複。當某些設備和家懼也差不多該汰；日換新的時候，便是另一個輪回的開始。
“俾得地位法”使表現優異的員工，在他原本的工作崗位上獲得適當的獎勵。運用“俾得地位法”時，在方法上要既敏感又創新。根據傳統觀念，每一個階級的辦公室都應該予以標準化。不按工作表現來提高工作場所品質，的確可以為公司省下一小筆錢，但這筆錢卻不足以彌補公司在員工能力方麵的損失，
雙頰紅潤的酒窩女郎，你是天上的掌上明珠。
——曼納斯（L.Manners）
俾得處方五十六
俾得效率法：鼓勵員工相信，效率為報酬之依據。
如果想以報酬做為激發員工工作能力的誘因，其先決條件是員工視工作效率為報酬的依據。一名經理無從得知報酬對員工到底重不重要，但是隻要他按照公司既定的報酬政策，獎掖表現傑出的員工，就一定能在以效率為報酬依據的基礎上，激發員工的工作動機。
任務完成之後，享樂方隨之而至。
——波洛克（R.Pollok）
傑克·畢治沃特（JackHilgewater）是貝曲凡爾火箭船公司的總裁，他告訴我們，地手下的高級管理人才，已經在負擔得起的範圍內，製定了一套最公平、最吸引人的分紅製度。但是分紅製度付諸實行後，卻令他大失所望。他還聽說，員工都把分紅製度當成笑話看待。
當我們針對貝曲凡爾的員工進行訪談調查後發現，他們認為這套分紅製度，隻不過是老畢治沃特用來提拔自己親朋好友的特殊管道，而這些人早已占據了公司大部分要職。
如果你連和自己都溝通不良，那麼怎能奢談和陌生人溝通。
——菲佛（J．Feiffer）
俾得處方五十七
俾得建議法：依表現優劣，賞罰分明。
如果報酬與表現休戚相關，那麼報酬就應該明顯得能夠讓人感受到有與無之間的差異。此一概念不僅適用於薪資製度，也適用於其他獎勵製度。
為表現不好的員工加薪百分之五，為表現傑出的員工加薪百分之十，是一項不智之舉。對於這種獎賞製度，各家看法殊異，然而事實一再證明，這並不能有效地提升員工的工作動機，也無法強化員工的貢獻。
讚美所有的人，其實等於沒有讚美任何人。
——約翰遜（S.Johnson）
畢格曼(O.C.Bigman)是瑞普全公司(Wrapture，Inc.)的總裁，該公司是都德企業中，專司包裹與包裝的分支機構。畢格曼發現在同樣一個職位上，最優秀員工的生產量，是最差勁員工生產量的兩倍。於是他決定應用“俾得建議法”，把兩位員工的薪資分為三部分。薪資的第一部分以員工操作擔任的職位為基準，所以職位相同者，第一部分薪資所得皆同。薪資的第二部分以年資和生活費為基準，每名員工這部分的薪水，每年都會調整一次。至於薪資的第三部分，就不是自動調升的了，而是以每名員工每個月的工作表現為依據。
瑞普全公司表現最差的員工，其第三部分薪資為零。至於表現最佳的員工在第三部分薪資所得，則超出其他兩部分的薪資總和，畢格曼對員工闡明，這和加薪不可相提並論，它完全是恨據員工每個月的工作表現而有所增減。唯有碰到職位發生異動、生活費用提高、年資加級等情況，才有可能調薪。
薪資中的獎金部分時有增減，因此，如果表現不好薪資便隨之滑落。當員工親眼看到有功者得獎金時，他們就會相信，瑞普全公司的確存在著一套獎勵製度。
若要強化我們的能力，請鼓勵我們的優點，而不要同情我們的弱點。
——艾爾科特（B.Aicott）
俾得處方五十八
俾得利潤法：讓所有員工共同分亨利潤，使公司成為全體合作的企業。
讓每個人受到應得的尊重，但絕不對任何人產生偶像崇拜。
——愛因斯坦
俾得處方五十九
俾得保護法：福利應該能為員工提供實質的安全感及有意義的享受。
借著額外的福利，提供員工安全感與享受，以強化員工的工作能力。將福利做為員工表現優異時的報酬，不但是效果良好的誘岡，而且也能強化整個體係內各個階層的工作。在大多數企業組織內，通常隻有主管級人物能夠享受公司提供的大轎車、不設支出上限的帳戶、夫婦同享的商務之旅、股票自由買賣權，以及俱樂部會員證。公司所持的理由是，這樣可以使企業主管對公司的利益關切更殷。更重要的是，額外的非金錢報酬，等於為高收入的主管級人士，提供逃稅的機會。
高所得高滿足。
——莎士比亞
伊格（B.Eager）是一位積極進取的年輕主管，他被調升為華區與魏特產品有限公司的區域副總裁。這新職首先使他有資格加入公司的“管理——獎勵計劃”，這包括了可以享有一萬股股票的自由買賣權。伊格非常急於表達他對公司的感激與忠誠，於是，他用自己的存款及銀行貸款，買下了一萬股股票。結果，股市慘跌，股票麵額滑落了百分之五十。但事實上，這件事和他的能力或對公司的忠誠度，根本不可相提並論。
生命中僅次於掌握先機的事，就是知道何時放棄到手的利益。
——迪斯瑞裏（B.Disraeli）
伊凡·奧斯汀（IvanAustin）接受了公司提供的升遷機會，於是，他必須從加州的聖塔克魯茲（SantaCruz）搬到公司總部所在地紐約。他的薪水調高了一些，但是紐約高昂的生活費，打平了加薪的部分。此外，公司還配給一部轎車，但是他很少開車代步。因為他每天必須花費相當長的時間，耗在紐約市令人神經崩潰的跨城公路上。不消一個星期，他就堅起白旗，改搭通勤火車進城上班。如此一來，不但節省時間，也保住了他尚未全盤崩潰的神經係統。
他在鄉下沒天沒日地工作，隻好搬到城裏去；到了城裏叉沒天沒日地工作，隻好搬回鄉下去。
——馬奎斯
俾得處方六十
俾得美食鋪：讓每名員工有權選擇他或她想得到的報酬。
報酬專家、管理顧問、行為科學家、員工和工會領袖均一致讚同，應該為員工提供選擇報酬形式的機會。
如果一間美食鋪中的美食包羅萬象，花樣繁多，那便可以滿足每一位顧客的胃口。同理，如果你設計了各式各樣的報酬方式，就可以滿足每名員工在薪水、享受、安全感、自我們實現等方麵的個別需求。
對一名必須養家，而且急於買一幢房子的年輕員工而言，自由買賣股票權、退休福利、鄉村俱樂部的會員證，也許不是最佳的獎勵方式。因為以上這些非金錢報酬，並不能為他解燃眉之急。經過數年，當他步人事業中期，這些報酬也許就比較能夠引起他的興趣了。可供選擇的報酬形式應該包括：紅利、延長假期、選擇做計劃或做創造性的工作，以及形形色色的福利等。