教師職務評聘常見問題彙集之一
1有些地區，落實到中、小學的職務限額偏緊，“僧多粥少”，如何改變職稱評審工作開展起來較被動的局麵
目前，一些地區落實到中小學教師的職務指標偏緊，特別是師資隊伍較強的老校中，一批從事二三十年教育工作，已具備相應水平的教師因職務限額不能進入高、中級職務崗位。而且由於學校幹部中，有相當一部分是具有較高教學水平和能力，多年從事教育工作的老教師，他們的職務評聘要用去一部分高級指標。因而這一矛盾在一些地區很尖銳。
解決參評教師多與職務限額偏緊的矛盾，從而調動廣大教師教書育人的積極性。
除了在職評工作中堅持標準、客觀、公正地評審教師的任職資格，堅決打擊職評工作中的不正之風外，政府應適當增加限額指標，同時各地區要實事求是，合理分配和使用好中小學教師職務限額指標。第八次中央職稱改革工作領導小組專門對中小學職務聘任工作作過研究分析。要求在對已下達的職務限額進行檢查的基礎上，對職務限額確實偏緊的地區，可從中央追加指標或各地的機動指標中增加一定的限額指標。各省市可以根據自己的實際情況，增加一些中小學職務限額。各中小學的教師職務限額應依據學校所承擔的任務和教師隊伍的實際狀況確定。可利用地方財政撥款解決中小學教師職務的增資額。在指標分配使用上，有關部門要合理調劑，對農村地區和中高級職務限額偏緊的一些學校，要“戴帽”下達，以有利於緩解矛盾，鼓勵教師積極性的發揮，在這一過程中要堅決反對平均主義。
2怎樣使教師職務評聘工作反映中小學教育的實際情況，怎樣掌握評審標準
中小學教師職評工作由於缺乏一套統一的、科學的量化標準，因而在對中小學教師的職務評審過程中，就存在一個如何掌握任職條件的問題。在職評中主要是看科研，外語水平?還是看教學質量，教學工作量?
在評聘教師職務時，對各級教師職務任職條件的要求要適當，要符合中小學的實際情況。在評審工作中，要充分認識中小學教師勞動的特點，充分理解中小學教師工作的複雜性、創造性。對中小學高級教師科研成果方麵的要求要適當，要考慮中小學的特點。中小學教師的主要任務是教學工作和思想教育工作，他們科研工作的主要任務是鑽研教材、掌握教學內容、改進教學方法、總結教學經驗，不斷提高教育教學水平。不應要求所有教師都寫出科研報告或論著。實績突出，並寫出了有相當水平的經驗總結或好的教案也應視為科研成果。
在掌握評審標準時，必須堅持全麵貫徹教育方針，端正教育思想的原則。衡量教師任職資格的主要標準，不應單純看升學率，而應全麵地看合格率、鞏固率、差生轉化率，以及教書育人的實績。
3如何建立一套科學合理的、量化的職評標準
在評審各級職務教師是否具備任職資格時，以往大多采用基層推薦，評委會評審，再進行無記名投票表決的辦法。這種辦法發揮了群眾和專家兩方麵的作用，對保證評審質量起了一定作用。但在具體實踐中，評委委員往往很難依據評審材料得出較客觀的結論，因為全國中小學教師的職評工作缺乏一套統一的、科學的、量化的評審標準，因而評審起來就會顯得棘手，往往隻能靠評委委員的判斷來得出評審結果。這也就在一定程度上助長了人情傾向，論資排輩，心理效應(如暗示)等因素引起的評審偏差，從而很難使評審結果反映實際情況。
各級主管部門以文件形式頒布了各級教師職務的評審條件及任職資格，從思想覺悟、任現職年限、工作成績、工作態度、教學及科研水平、論著情況等幾個方麵，規定了任職的必要條件，指導評審工作的正確進行。這些文件列出了評審的主要項目，對進一步製定評定標準的細則指出了方向，奠定了基礎。但是，它還比較原則，有必要使之細化、具體化、量化和更具有操作性。例如，在評審中學高級教師時，什麼才算“對所教學科具有係統的、堅實的基礎理論和專業知識”?如果不量化，對此可能就有多種把握尺度，所以文件隻是原則，隻有量化評審標準，原則才具有可操作性。
在具體製訂科學、量化的評審標準時，各地可以先探索，後推廣。但在設計過程中，各地必須認真研究本地教師隊伍的政治、思想、業務素質和學曆、資曆情況，以一般人員功能考評原理和教育基本理論作為依據，以國家的教育方針和《中小學教師職務試行條例》等作為方針政策依據，按照中小學教師的勞動特點，確定設計依據和量化指標，將教師的政治思想表現、工作成績、教育教學能力、文化專業知識水平和履行職責情況等一級指標分解成若幹二、三級指標，每個指標規定相對應的評價標準、分數，通過加權係數的分配，體現以教書育人的工作成績為重點，最後得了評審的量化結果。
當然，職評工作還會遇到其他難題，如怎樣確定參評範圍，怎樣掌握學曆要求等等，對於這些具體問題，國家職評工作的有關文件曾有明確的答複，在此不再一一列舉。隻要我們在職評工作中堅持統一標準，真正按政策辦事，職稱工作也就能走上經常化、製度化的軌道。
4如何使中小學教師專業技術職務評聘工作走上經常化、製度化的軌道
職稱評定工作既能滿足從事專業技術工作的人的自我實現的心理需要，幫助個人實現自我價值，又能通過提高工資福利待遇來達到提高其社會、經濟地位的目的。從曆史經驗而言，中小學教師專業技術職務係列長時期內得不到建立，中小學教師幾十年沒有職稱，不僅不利於廣大中小學教師教書育人工作積極性的發揮，助長了教師工作中的平均主義思想和論資排輩的懶散作風，而且也不利於教師隊伍質量的提高。另外，與其他專業技術係列，如高校教師職稱係列相比，不設置中小學教師專業技術係列，使廣大中小學教師產生了一種失落感，還易使人感到這種工作是人就可以做，這是不利於教師隊伍建設和知識分子政策全麵貫徹的。1986年，首次設立中小學教師專業技術職務係列並開展了職稱評定工作，極大地調動了廣大教師教書育人的積極性，刺激了教師進修提高的動力，提高了教師隊伍的整體水平。因而，今後職稱評定應該完善的地方是使中小學教師職評工作跟上其他專業技術係列職評工作的步伐，使之走上製度化、經常化的軌道，首先達到在全社會中的綜合平衡，使黨的知識分子政策落到實處。
5職評工作如何注意兼顧曆史遺留問題
中小學教師隊伍多年來一直未正式開展職稱評定工作，曆史遺留問題很多，牽扯麵廣，特殊情況多。因而，在開展中小學教師職評工作的最初一段時期內，不能搞“一刀切”，要注意在原則允許的範圍內靈活地開展職評工作。這些工作包括：區別對待學曆、資曆問題，合理解決中小學教師離退休前的職評問題，區別對待年輕教師和年老教師的專業知識水平和科研能力、科研成果，合理確定參評範圍等等。
6職評工作如何做到心裏有數，製訂合理的政策導向
在職評工作開展前，各級主管領導對本次職評工作必須予以高度重視，對參評的教師隊伍的整體和個體情況有清晰的了解，在確定參評範圍、評定標準、分配和使用指標限額時要體現出地區、學校、教師三結合的原則，統籌兼顧，不搞平均主義。
7在尊重教師個人合理需求的基礎上，如何優化教師隊伍的結構
合理的教師隊伍結構對於保證和提高教學質量是非常關鍵的。通過在不同的學校、學校內不同的學科之間合理地設置教學專業技術職務崗位，並以此作為開展職稱評定和職務聘任的基礎，就能逐步改善教師隊伍的年齡結構、知識結構、學科結構。而要做到這一點，我們在職評工作時就必須：
(1)嚴格要求，統一標準，切實執行《中小學教師職務試行條例》。《條例》對中小學教師的職評工作提出了具體要求和參照標準，各地的職評工作必須在此範圍內開展，不得違背。隻有這樣，才能體現廣大教師的利益，才能防止由於標準不一而出現的混亂。
(2)尊重教師個人的合理要求，使職評工作體現教師的利益。中小學教師工作是艱苦而又崇高、神聖而又光榮的職業，職評工作必須尊重教師個人的合理要求，盡可能體現教師的利益。隻要政策允許，要盡可能讓教師參評，在評定和聘任教師任職資格時，要逐步實行評聘分開，允許教師在校際流動，本校不能聘任和兌現的，可以鼓勵教師在外校任職，建立真正的競爭機製，能上能下，合理流動。
(3)注意結構平衡。在專業技術職務評定和聘任過程中，一定要根據學校實際情況，在崗位設置和職務聘任上，注意教師隊伍的年齡結構老、中、青的合理搭配。在專業評審中，不要輕視音、體、美、勞課教師的職評工作；還要注意做好有突出貢獻的中、青年教師的破格晉升工作。
8如何在職評中做到既符合原則又靈活辦事
中小學教師職稱評定工作始於1986年，由於起步晚，牽涉麵大，特殊情況多，需要解決的問題多而且複雜，這就要求我們在職評中做到既符合原則又靈活辦事，利用職評工作的杠杆，最大限度地調動廣大教師教書育人的工作積極性，全麵提高教育質量。
(1)要按政策辦事
國家和地方有關部門為中小學教師的職評工作製訂了很多政策性的文件，如《中小學教師職務試行條例》及其《實施意見》、《實施細則》、《實施辦法》等，這些文件對我們如何開展職評工作提出了原則性的要求，對職評工作的各個環節都作了具體規定，其目的是為了使職評工作做到有章可循。從本質上而言，這些政策是廣大教師的利益要求和大多數教師意誌的反映，因而在職評工作中，我們隻有真正堅持按政策辦事，才能維護絕大多數教師的根本利益。
(2)職評工作要堅持原則性和靈活性的高度統一
在原則性中體現出靈活性，在靈活性中堅持原則性。這就是要求我們在職評工作中盡可能多地在原則允許的範圍內，靈活解決職評工作中遇到的各種特殊而複雜的問題，最大程度地反映每一位教師的利益要求和願望。它要求我們要堅決避免職評工作中的“老爺”作風和解決問題時的“一刀切”的單一模式、僵硬模式等簡單化的，粗糙的工作方法。那麼，如何在政策許可的範圍內，靈活地開展職評工作呢。
①職評工作中特殊問題的解決要依據靈活性的政策規定。職評工作的文件不僅規定了對一般性、普遍性的問題的解決辦法，而且這些政策本身也有很多體現靈活性的規定，如：對不具備合格學曆的教師的參評問題、教師調整教育教學崗位的職評問題、領導幹部的職評問題、優秀中青年教師的破格晉升問題、全日製正規高校大專以上畢業生見習期滿的初聘不評問題，離退休與職務評聘的關係問題以及民辦教師的職務評定問題等許多方麵，國家的政策都是靈活的，並給予了明確規定。我們在職評工作中一定要重視這些規定，並以此作為解決某一具體問題的政策依據，隻有這樣，才能在靈活性中堅持原則性。
②職評工作要注意中小學的實際情況，不盲目攀比。中小學教師的工作有其自身的特點，其任務也有它自身的要求，因此評定中小學教師職務時，要堅持中小學的評審標準。例如，對中小學高級教師科研成果方麵的要求就要適當，不應簡單地與大學副教授提出同樣的要求，因為他們的工作崗位、任務和工作內容、工作對象都有不同的特點。就評審標準本身而言，不僅中學與小學要有區別，而且普通中學與職業中學也要有區別。對職業中學專業課教師任職條件的掌握，要堅持理論與實踐並重的原則，主要考察教師的政策思想、文化專業知識水平、教育教學能力、實際操作技能、本行業的實踐經驗和履行職責的實績，在任職年限的掌握上，可把教師從事本行業專業技術工作的年限和教學工作的年限合並計算，對生產實習指導教師的教育學、心理學和生產實習教學法的要求適當放寬。
③根據本單位的實際情況，有針對性地開展職稱評定工作。在職評工作時，必須清楚參評對象的從屬背景，區別對待。例如：學校教師和校外屬教育事業編製人員(如電教館工作人員)，學校領導，學校從事思想品德教育的人員(如團委書記、少先隊輔導員)與專職教學人員的職稱評定，在分配和使用限額指標，采用評審內容、評審標準、評審重點時就要區分情況，不同要求，不搞評審標準的單一化。再如：對長期在農村地區，特別是偏遠、貧困山區從事一線教育教學工作的教師，可適當放寬某些條件來評定其職稱。
總之，職稱評定工作是一項富有高度靈活性的工作，各地職改部門要充分相信基層，在理順關係的基礎上，逐步下放權力，從廣大教師的根本利益出發，全麵推行教師專業技術職務評聘製度。
9如何充分利用職稱評定工作這一杠杆，調動廣大教師教書育人工作的積極性
(1)利用職評工作的政策導向，調動教師的積極性。中小學教師職評工作的有關文件，對教師擔任某一職務都有明確的任職條件規定，這些條件包括：任職年限、學曆水平、業務能力、工作業績、政治思想品德等方麵的具體要求，同時還規定了中小學教師職評的重點是教書育人的工作實績和履行現職的情況。所有這些規定都有利於教師本人明確自己的努力方向，積極上進，隻有達到了這些要求，才能具備任職資格。所以，有關部門必須充分利用職評工作的政策導向作用，通過合理地設置評審標準，激勵教師不斷提高政治思想覺悟，文化業務水平和履行教師職責的能力，調動廣大教師教書育人的積極性，努力提高教育質量。
(2)堅持多標準、多途徑地評審各級各類教師職務，激勵教師的上進心。教師職務的評審是一種重要的激勵方式。評審激勵作用的大小是衡量評審是否成功的標誌之一。科學合理的評審不僅能激勵教師的積極性，而且能夠激勵教育管理人員的積極性。為使教師職務的評審能夠達到激勵教師積極性的目的，必須堅持多途徑、多標準的評審，要避免評審模式的單一化。比如說用評審中學教師職務的項目與標準去評審小學教師職務，就不能反映出小學教師的工作成績。更不能用同一個項目與標準，去評審不同係列的教師職務，否則評審將不正常地激勵一部分人的積極性，而嚴重挫傷另一部分人的積極性。對教師的評審，不能用一把尺子衡量。例如，有些中學的教師職務評審中過於重視論文，顯然這是用評審高校或科研單位以科研為主教學為輔的教師或科研人員的標準，去評審中學教師。這對從事教書育人工作的教師隻會有壓抑積極性的作用，致使有些教師本末倒置放棄本職工作，為寫論文而寫論文，應付教師職務評定，影響了教學工作。
(3)力求使評審結果公正、合理
如果我們能科學合理地設置評審指標體係，采取科學的評審方法，依據民主的評審程序開展職務評審，就能使評審結果公正、合理。而科學合理的評審將帶來以下積極因素，進而激發教師的積極性和創造性：
①產生公平合理感。如果評審的結果基本上反映了被評審者的實際情況，就會使人產生公平合理感；反之，評審偏差會導致人產生不公平感。公平合理感是評審發生各種積極作用的心理機製。有了公平合理感才能激發教師的工作積極性。產生不公平感，將導致被評審者與評審主持者之間發生矛盾與衝突，降低評審在人們心目中的價值，影響評審心理效應的作用。
②增強成就感和榮譽感，滿足教師自我實現的心理需要。科學合理的專業技術職務評審，由於能反映出被評審者的實際情況，被評審者得到應有的，較高的評價，就會使被評者產生成就感、榮譽感，這將鼓舞人們更加熱愛自己的工作，作出更大的貢獻。科學合理的評審，使某些被評審者得到應有的、較低的評價，他們會心服口服，自尊心會激起他們急起直追。
(4)認真搞好中小學教師的職務聘任工作
從總體上講，我國中小學教師隊伍的數量是相對不足的。為此，我們必須認真做好中小學教師的職務聘任工作，要注意穩定教師隊伍，防止教師“外流”。教師具備了任職資格，本單位又解決不了的，要允許和鼓勵教師的合理流動，幫助他們在校外的教育教學工作崗位上任職。要切實采取有效途徑，合理解決教師職務晉升應該享有的薪金和相應的工資福利待遇問題，使職評工作落到實處，隻有這樣，才能從根本上提高教師的經濟地位和社會地位，增強教師職業的社會吸引力，從而調動廣大教師教書育人工作的積極性。
10怎樣將職評工作同學校管理工作結合起來
隨著中小學全麵推行教師專業技術職務聘任製度，怎樣結合職評工作來搞好學校管理的問題，必須提到學校管理者的議事日程上來。我們認為：加強中小學教師職務評聘工作的管理，特別是教師職務的管理，能有效地使二者結合起來，對於搞好學校教師隊伍建設，充分發揮教師教書育人的積極性、創造性有著十分重要的意義。
實現職評工作同學校管理工作的結合，應該注意以下幾點：
(1)堅持教師專業技術職務聘任製度，提高學校管理效率
現代管理學認為：管理的核心和動力是人的積極性的發揮，管理要以人為本。教師專業技術職務聘任製度是對我國教師職稱製度的重大改革。它強調以工作需要設置工作崗位，按崗位聘任職務，職務有任期，評聘分開，擇優聘任，評聘工作經常化。這種製度本身體現了一種競爭機製。職評工作做得好，會有利於改善教師的經濟和社會地位，有利於實現教師的心理需要(如：自尊、自我實現)，從而能從物質和精神兩個方麵，保障教師積極性的發揮。因而，如果學校管理者能把職評工作作為一項經常性的工作加以開展，在科學合理地設置學校教學工作崗位的基礎上，及時做好補缺評聘工作，就會有利於改善教師隊伍的結構，提高教師隊伍的整體水平，激發教師工作的積極性，進而達到提高學校教學質量和學校管理水平的目的。
(2)在完善教師專業技術職務聘任製度的基礎上，健全學校各項管理製度
學校各項管理製度的健全是使學校管理規範化、製度化的基礎。學校管理製度的一個最重要的組成部分就是對教師的管理，而在全麵推行教師專業技術職務聘任製度以後，對教師的管理，主要就是要解決對教師專業技術職務進行管理的問題。專業技術職務管理製度，是保證專業技術職務管理高效運行的重要條件。所以完善教師專業技術職務聘任製度，有利於健全學校各項管理製度，有利於學校對教師的管理。完善教師專業技術職務管理製度，主要包括以下幾個方麵：
①專業技術崗位設置製度；
②關於評聘標準和條件的製度；
③評審工作的製度；
④專業技術職務考試考核的製度；
⑤教師職務聘任製度。
在以上製度的基礎上，健全學校教師的工資管理製度、檔案管理製度、教師培訓進修製度、教師流動製度、教師退休製度等各項管理製度。
(3)利用職評工作摸清教師隊伍現狀，為教師隊伍的建設提供客觀依據
開展職務評審和聘任工作，可以讓學校管理者了解教師隊伍的年齡結構、文化專業知識水平、業務能力、政治思想水平和職業道德現狀、科研水平和科研能力，在此基礎上摸清本校教師的優勢和需要改進的地方，為教師的培訓與進修、學校的學科建設以及教師隊伍建設的規劃及實施提供客觀依據。
(4)加強評聘工作管理，促進教師努力進取
評聘工作做得好，不僅表現在評審和聘任工作的過程中，而且還應包括評聘前後的一些細致工作做得縝密、科學。為此，必須做到：
①充分發揮在崗教師的作用。這包括兩個方麵：第一，對在崗教師要嚴格要求。教師職務任職是有嚴格任職條件規定的。教書育人工作是一項專業性很強和事關一代人成長的工作，對教師任職要求不嚴，會貽誤青少年一代。為此，必須嚴格要求教師履行崗位職責，避免人浮於事；第二，要敢於對教師壓擔子。教師職務是有任期的，應依據任職條件，對教師做好定崗、定責、定工作規範、定工作量、定期考核和獎勵的工作。教師達不到崗位要求，應予低聘、解聘、更不允晉升。長期以來，在教師管理上，存在一種不敢談壓力，一部分教師處於壓力不足或無壓力的狀態，這是教師管理上長期存在的一大弱點。敢於給教師壓擔子，就能使每位教師產生危機意識和工作上的壓力感，從而誘發教師不斷進取的動力。當然，這其中應該恰當地把握好壓力與動力之間的關係問題。