淺析民營建築企業薪酬管理中存在的問題及對策
企業論壇
作者：範奇豐
【摘要】薪酬管理對於一個企業來說十分重要，但民營建築企業在這方麵的重視程度不夠，薪酬體係不健全，考核製度簡單。在當今學術界中，涉及民營建築企業薪酬管理的文獻資料比較少，主要的研究集中於國有建築企業或是隻針對民營企業。民營建築企業有其自身的特點，其薪酬管理的優化，可基於其特點建立薪酬體係，健全和規範企業的薪酬製度，提高企業的競爭力。
【關鍵詞】民營建築企業薪酬管理
民營企業在我國經濟發展中所占的地位日趨重要，據統計，我國現有民營企業已經超出840多萬家，占企業總額的80%以上，占GDP貢獻率超過60%，供給了全國近80%的城鎮就業崗位。從改革開放到現在的35年中，民企從無到有，再到如今我國最大的企業群體，在如此高速的發展過程當中，表現出如此強勁增長動力的同時，這一群體在成長過程中管理問題也日益凸顯，其中有關人力資源的問題十分重要，企業與企業之間的競爭，到最後比的就是人才儲備。在人力資源管理中，又以薪酬問題尤為重要，但在學界中，大都是關於國有企業的薪酬問題的研究而對於民企的較少，而對於民營建築企業的卻少之又少。麵對新形勢下國際動蕩的經濟環境，同時在我國新一輪的深化改革中，對於民營建築企業來說既是機遇也是挑戰，如何抓住這一機遇，人才才是關鍵，薪酬問題日益顯現，不能繼續停留在過去的簡單工資發放，而是建立一套完善的薪酬體係。如何設計一套適合民營建築企業自身特點的體係是亟待解決的一個重要課題。
一、民營建築企業薪酬體係中存在的不足
根據民營建築企業的特點，其主要人員可分成三種類型：基層員工即在工地施工人員、中層人員即公司中的一般管理人員、高層人員即高級管理人員。對於這三類人員的薪酬管理當然不能一刀切，每一類人員因其工作特點及性質不同，薪酬的發放與形式也不同。因對以上人員的薪酬沒有恰當的管理，造成薪酬沒有起到應有的作用，下麵從三類人員的不同特點進行分析存在的不足。
一是基層員工的薪酬發放沒有體現按勞分配的特點。工地施工人員的工作特點在於完成工地上的工作，工作量是固定的。由於工資是固定的，隻是按入職時的職級確定工資，在之後的施工過程中不論幹多幹少拿到的工資一個樣，就產生了吃“大鍋飯”現象，遲到早退經常性的發生，一些原本積極工作的施工人員會受到一些拖延工作偷懶的人影響，積極性受到打擊像他們一樣的偷懶，反正工資不會減少，這樣對企業的傷害是巨大的。
二是中層人員考核體係不健全。一般管理人員的的工作特點與基層員工不同，後者的考量較方便，其工作量可按施工進度考核，而前者的工作特點在於管理，工作量較難量化。民營建築企業的中層員工的薪酬由老板製定，沒有形成科學的體係，薪酬的差別主要根據職位的高低、職責的大小，而非根據客觀的考量決定，其中的主觀因素較多，不利於體現該職位的真正價值。薪酬體係中存在的不公平性是打擊員工積極性的另一主要因素，中層員工與高級管理人員的薪酬差距較大，即使同是中層人員，互相之間的差距也不小，而這些差距並不是基於其價值的劃分，人為的劃分因素較多，另外加上晉升通道不暢，獎罰不分明，嚴重打擊了中層員工的工作積極性。
三是高層人員的薪酬安排起不到應有的激勵作用。薪酬發放的主要目的在於激勵員工在工作中更好的發揮作用，但在民營建築企業中對於高級管理人員主要的激勵手段隻有薪酬，當其他企業試圖挖人時隻要簡單的將薪酬水平提高就能輕易地將企業辛苦培養的高級人才挖走。合理的設計多樣的激勵手段，有助於企業留住高級人才。高級管理人員的工作特點在於其工作的可替代性較弱，該類人力資源比較稀缺，同時提高薪酬對於該類人員而言邊際效用遞減。依據馬斯洛需求理論，把需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次，薪酬隻是最多能滿足前三類需求，對於高級管理人員正是屬於這一類已滿足者，之後他們希望得到後兩種需求的滿足，而企業不能提供時跳槽到能夠滿足其自我價值實現的企業中去就成了自然而然的事情。建立多維度全方位的激勵體係，可以留住高層人員，企業也隨著其滿意度的增加工作更加主動積極對企業也是一種益處。