二、民營建築企業薪酬體係完善的建議
（一）基層員工的薪酬將由基本工資與績效報酬構成
施工人員薪酬不再是簡單的職級工資，而是先由職級確定其基本工資，再由工齡工資、績效工資等組成，不再是“大鍋飯”而是“按勞分配，多做多得”，其中基本工資隻夠維持基本生活開銷，而績效工資占比較大。那些平時偷懶者隻能拿到基本工資，而多勞者能拿到合理的報酬。原本一個月的活在實施績效工資後可能隻需一個星期就能完成，這一個星期的工資與一個月的工資差不多，企業好像沒有什麼獲利，但是節省下來的時間可以進行另外工程的施工。另外實施基本工資加績效工資之後的好處在於，因建築企業的性質導致工作量存在間斷，兩個工程之間可能會存在幾個星期甚至是幾個月的空當，如若按之前的薪酬發放即不論是否有工程施工都按全額發放，在工程不間斷的情況下對企業來說影響不大但當存在幾個月的空當期時對於企業也是一筆不小的開支。但績效製度在空當期時隻發放維持生活的基本工資，員工可選擇到其他地方打零工賺外快，當施工開始馬上回來，對於雙方是雙贏的局麵。
（二）創建適合中層人員科學合理的崗位描述與薪酬評估體係
由專業的人事專員建立一套適合企業自身的評估體係，對各崗位的工作職能、範圍、要求做到可量化，將崗位的文字描述做到盡量完整。對崗位晉升的要求文字明確，通過崗位描述定下其薪酬範圍。這樣對於中層員工來說是晉升通道的打開，原本模糊的職責分工通過崗位描述也清晰明了，希望通過自己努力實現晉升者也清楚了方向。同時，建立有效的評估機製提高公平性，人事專員對企業員工根據崗位描述評估其完成情況，對於完成情況良好者進行獎勵。對於要求晉升者當考評達標時，經過上級批準即可提升職務，這樣可有效的調動員工的積極性，在有了提升的同時也會有懲罰機製，對於考核不合格的員工第一書麵警告第二次調換崗位第三次仍不合格者進行辭退。如此設計的考評體係可以適當的增加公平性，提高員工的積極性。
（三）高層人員多維度的薪酬設計
對於高級管理人員而言，簡單的薪酬激勵起不到良好的作用，激勵手段需要創新，采用靈活多樣的手段激發其積極性。根據馬斯洛需求理論，當薪酬已滿足其三個個需求時，當再提高薪酬已無法正相關的提高積極性，其邊際效用開始遞減。將其工作業績即為公司創造的價值與薪酬聯係，提供高管期權，隨著為企業創造越多的價值，同時也是為自己創造更多價值，薪酬得到滿足的同時，自我價值也得到實現。同時，提供較完善的福利安排，如住房補貼、企業年金等福利。
通過以上主要針對民營建築企業中主要三類人員在薪酬體係中存在的問題，提出一些建議及對策，建立多層次全方位的適應企業的體係，為企業建立科學的激勵機製，提高企業的競爭力，為民企在激烈的市場競爭中更好的發展，為中國的經濟發展起到積極的作用。
參考文獻
[1]孫玉斌.《薪酬設計與薪酬管理》.電子工業出版社，2010年.
[2]趙立波.民營企業薪酬管理研究——以山西省為例.中國流通經濟，2011（4）105-109.