二、中國經濟結構轉型期國有企業人力資源開發麵臨的問題
中國經濟結構麵臨著重大的轉型。盡管經過30多年的迅速發展，中國經濟不僅從總量上成為世界第二大經濟體，在進出口和對外投資方麵也居於世界領先地位，特別是2008年世界性的經濟危機爆發以來，以中國為首的“金磚四國”成為世界經濟新的增長引擎，但是隨著人民生活水平的提高，中國經濟結構麵臨著巨大的轉型壓力，原因在於，首先，由於人口老齡化和城市化的推進，人均收入水平的不斷提高，中國人力資源成本已經不占優勢，特別是與東南亞國家相比，劣勢更加明顯，這導致中國經濟發展不能享受原有的人口紅利，以製造業和來料加工為主導的勞動密集型產業麵臨著無人可用的狀況，每年春節過後廣東地區的“用工荒”是最好的明證；其次，由於發達國家推行“再工業化”政策，一些中高端製造業開始向發達國家回歸，中國工業現代化麵臨的競爭壓力將越來越大；第三，由於世界性的經濟危機陰影始終存在，中國對外出口的態勢也受到影響，特別是貿易保護主義的盛行，導致中國優勢產業和產品受到阻礙，例如歐盟對中國光伏產業的限製等等。
在中國經濟轉型過程中，國有企業的人力資源開發麵臨著很多的挑戰，主要表現在：
（一）國有企業人力資源開發與管理的理念需要轉變
盡管現代人力資源管理製度已經在很多企業之中推行已久，但是很多國有企業並沒有徹底脫離原有的管理製度和管理方式。從特點上看，傳統的人事管理製度可以分為三種。一是福利提供化管理，也就是認為員工存在困難，企業應該提供各種幫助，從工資到福利；二是擴大化管理，認為企業員工數量很多，因此需要成立專門的部門，將所有與人力資源有關的內容不分主次的統一起來，並且希望通過專職機構的設立來解決員工人力資源開發問題；三是縮小化管理，這種情況往往出現在人力資源擴大化管理之後，由於擴大化的人力資源管理部門並沒有達到預期的管理效果，因此走向另一個極端，將企業人力資源開發工作完全放手，將人力資源管理工作分配到其他部門中去。這種傳統的人事管理體製，存在很多弊端，特別是在國有企業之中，由於國有企業員工多，所以企業的人事安排往往因人而設，情大於法的現象經常存在，這導致了員工流動的僵化，人力資源部門的能力弱化。
（二）國有企業知識創新和科技成果轉化存在問題
經濟結構轉型已經使很多企業發現自身存在缺乏人才的現狀，也出台了很多措施吸引人才，但是人才吸引進來了，卻往往沒有將這些人才的潛力發揮出來，科技成果的轉化率很低，主要存在兩方麵的原因，一是由於國有企業組織的扁平化程度不夠，在科技成果轉化的時效性方麵存在問題，特別是在一些發展快速的前沿科技跟蹤方麵，反應比較慢，不能及時應對市場的變化，麵對私營企業的快速競爭，不能迅速調整戰略；二是由於國有企業的管理模式僵化，不能給人才發展的空間，使得很多優秀人才的精力都浪費在部門之間的扯皮過程上，科技創新能力消磨的非常嚴重。
（三）國有企業在知識創新和人力資源開發方麵缺乏有效的激勵機製，人才流失嚴重
由於人事管理的條塊分割和薪酬體製的僵化，國有企業在知識創新方麵的激勵機製不能實現有效激勵，知識創新激勵的靈活性和主動性都存在很大的問題，相比私營企業，現有的積極機製不強，導致很多創新成果和人才都流失到社會上，留不住優秀人才，因為知識創新需要一個長期的積累過程，需要人才儲備和各部門之間的協作，而人才的不斷流失將最終會影響國有企業創新能力的持續性。