知人善任
一、人才：領導者的方略之本
恰當的人才是一家企業成功的首要因素，是企業之本。作為一個企業的領導人，他的方略之一，就是應該知人善任、因才適用。
一個領導怎樣才能使人們感到自己重要?首先是傾聽他們的意見，讓他們知道你尊重他們的想法，讓他們發表自己的見解。你總會在這樣做的過程中了解到一些情況，就像你在得到工資的同時又得到獎金那樣!假使零售公司的經理對該公司下屬的一家分公司的經理說：“我以前曾考慮過的事，你決不要告訴我。除非我問你，否則，決不要告訴我你有什麼想法。聽懂了沒有?”可以想象，那位分公司經理肯定感到自尊心受到了傷害。此事肯定使他的情緒一落千丈，大大影響他的工作。一個人的自尊心受到了傷害，其幹勁就減弱。反過來說，你要是能使一個人感到他十分重要，他就會欣喜若狂，就會發揮出衝天幹勁，小貓就會變成大老虎!
因此，應該從企業發展戰略的高度來看待人才問題。香港“邵氏影業”董事長邵逸夫曾經說過，任何事業要繼續下來，必須不斷栽培人才。試看萬世英雄秦始皇，死去之後什麼都空。
要記住，企業和企業之間的差距就是人的差距。作為一個高明的領導，應該始終將識人、用人、關心人作為他的方略之本。
二、邵逸夫：不拘一格降人材
1958年，邵逸夫花費32萬元，買下清水灣近80萬平方英尺的土地，他就在這荒草蔓蔓的郊野上大興土木，削山平地建造“邵氏影城”，展開規模宏大的“製夢工廠”的計劃。
攝影棚建好了，新公司成立了，機器設備齊全了，萬事俱備，就差人才，如製片、化妝、剪輯、配音、暗房、編劇、導演、演員……這些必不可少的各部門的演職人員。
邵逸夫決定廣招八方俊傑。
邵逸夫深知宣傳人才的重要，不能馬虎對待。盡管登門報名者絡繹不絕，可他嚴格考核，慎之又慎。他抱著“寧缺勿濫”的態度，決不放鬆或降低自己的標準，不滿意不理想者堅決淘汰，毫不手軟，麵對邵逸夫嚴厲苛刻的招聘條件，不少人知難而退。勇敢挑戰者，最終也榜上無名。一批又一批報名者，猶如大浪淘沙被淘盡。宣傳人才始終像那水中月、鏡中花般虛無縹緲，不見芳蹤。邵逸夫感歎：要個好人才簡直如大海撈針一樣難呀。
在一次偶然的機會裏，邵逸夫的老友吳嘉棠向他推薦了個鄒文懷。
鄒文懷確是一個不可多得的人才。
邵逸夫對這次見麵極為重視，精心布置了一番。他親自把關，挑選出自己認為滿意的“邵氏”出品的影片。
見麵安排得隆重熱烈，規格甚高。那天上午，邵逸夫一身新裝，早早地恭候鄒文懷的光臨。
鄒文懷一到，邵逸夫就設宴款待，為他接風洗塵。吃罷飯，邵逸夫又陪同鄒文懷一起看戲，欣賞“邵氏”的影片。
邵逸夫如此紓尊降貴去迎接一位素不相識的陌生客人，可謂幾十年平生頭一遭。他心中自有如意算盤：眼下人才奇缺，若想成霸業，必須有一流人才輔佐。
後來，他又多次找到鄒文懷，化解鄒的顧慮。
鄒文懷被邵逸夫的誠意打動了，決定接受邵逸夫的聘請，到剛剛創業的“邵氏”工作。但又提出一個要求：“邵先生，宣傳部必須由我自組班底，這個條件必須答應我。”鄒文懷斬釘截鐵地說。
“好啊!這個要求我完全同意，你盡管放心。”邵逸夫當即拍板定音!
宣傳人才問題迎刃而解，其他一切困難就冰消雪溶了。邵逸夫一鼓作氣，乘勝追擊，他撒開一張大網，要盡獲八方人才，助其事業騰達。
1958年的香港，“邵氏”和“電懋”兩間電影公司，展開了一場空前激烈的挖演員拉明星的人才大戰。
對於挖搶人才，邵逸夫自有一套行之有效的辦法，拉得鄒文懷相助，便是成功的一例。邵逸夫為同“電懋”較量，作了精心準備，他明查暗訪，周密研究，充分了解“電懋”老板陸運濤的各種運作步驟，甚至連每一個細節，也不放過。對手的一舉一動，他都了如指掌。為將“電懋”演員挖過來，讓大牌明星、大牌導演們反戈一擊，投入“邵氏”門下，邵逸夫使出一條條“錦囊妙計”來，挖來了一個又一個有才之人。
月色溶溶，暗香浮動。富麗堂皇的餐廳，霓虹閃爍，歌聲輕飄。臨窗一隅，燭光之下，邵逸夫正與林黛小姐共進晚餐，商談拍片事宜。
林黛鄭重其事地在邵逸夫的合同上簽下自己的芳名，並落落大方地收下了邵逸夫的酬金。
邵逸夫深謀遠慮，放眼未來，以人才作為他影視業的基礎，構思他的人才戰略。
60年代到70年代正是“邵氏兄弟公司”的黃金時代，每年全港最賣座的電影，最少有半數以上是“邵氏”出品的。之所以有這樣的成就，最關鍵的一條就是他作為一個影視界的領導者所具有的人才戰略。