職業生涯管理作為組織的一種長期的、動態的管理過程，將貫穿於員工職業生涯發展的全過程和組織發展的全過程。
在職業生涯早期，組織通過對新員工進行有效評估、培訓、職業生涯規劃及職業發展階梯設計等管理措施，幫助員工順利實現其職業目標。同時，員工和組織的共同努力與合作，能夠使每個員工的職業生涯目標與組織的發展目標保持一致，使員工與組織都獲得發展。
關鍵詞新員工評估入職培訓職業生涯規劃發展階梯職業生涯早期管理
（第一節）對新員工進行有效評估
在職業生涯早期階段，組織要利用相應的信息對員工的能力和潛力作出客觀公正的評估。組織能否正確評估每個員工個人的能力和潛力是職業生涯管理成敗的關鍵。對員工的能力和潛能進行評估可以通過下列方法進行。
1.職業測驗
職業測驗指運用適宜、有效的測量工具（各種心理測驗、體能測驗等等）對尋求指導的個體的職業素質進行測評的過程。歐美國家的職業指導人員習慣用英文字母KSAP（知識、技能、能力、個性）或KSAO（知識、技能、能力、其他）來表示需要測驗和鑒定的職業素質。我國的職業指導人員習慣於將職業素質分為職業身體素質、職業能力傾向、職業個性特征以及教育與工作經曆四個方麵。
其中，職業身體素質包括八個方麵：力氣，攀登與平衡，彎腰、跪立、下蹲、爬行，伸張手臂、用手操作、用手（腳）指操作或皮膚感知，口頭表達（無生理障礙），聽力，視力，控製協調。
職業能力傾向是職業對員工工作能力的要求，或勝任特定職業而必須具備的能力。職業個性特征指員工個人的職業興趣與職業人格特征，可以用有關的心理測量表來進行測評。
教育與工作經曆：教育指個體所受教育的性質、程度，其背景資料可以直接由求助者自己或所在單位、學校提供，它表明個人所具有的勞動知識和技能的性質和水平；工作經曆包括過去工作崗位的類別、工作表現、工作時間等方麵內容，這項資料可以由所在單位提供。
上述個人職業素質的資料都是對員工進行職業指導的基本依據。組織應及時登記入檔、嚴格保密、妥善保管，以備日後之用。組織對員工所進行的估計，通常要利用盡可能多的渠道，並一般由人力資源部門和上級主管人員結合起來進行。
2.在職體驗
在職體驗是安排員工到不同的崗位上去試探，最終了解員工的特點和幫助員工找到合適的崗位。在職體驗除了能幫助員工了解自己和組織了解員工外，還能幫助員工了解組織的運作過程。
總之，這種把員工的績效評估和職業發展緊密結合的方式，強調上司對下屬的績效評估，主要用來作為員工職業發展的基礎。當員工在某方麵表現欠佳時，由上司在績效評估時和員工一起討論如何改進目標和計劃。這樣的評估以幫助員工發展為主題，目的在於將績效評估作為一種具有建設性的交流和反饋方法。
操作要點
在職業生涯早期階段，組織對員工進行評估的方法主要有：
職業測驗
在職體驗
（第二節）對新進員工進行入職培訓
當從眾多候選人中挑選出優秀的新員工並讓其進入崗位著手工作時，籌劃對其進行入職培訓是十分必要的。對新進員工進行入職培訓的內容和步驟主要有以下幾點。
1.崗位培訓目的
新進員工的培訓目的其實簡單而明確，即讓新進員工對組織的文化、行為、設施、人員及必需的工作技能有所了解，激發其工作的欲望，以使他們能順利地度過最初的一段時間，並盡快、稱職地投入到自己的工作崗位中去。
具體地說，就是要求新進員工掌握以下內容：了解組織的基本情況，提高對組織文化的理解和認同，全麵了解組織管理製度，知曉員工的行為規範，知曉本員工作的崗位職責和考核標準，掌握本員工作的基本工作方法，熟悉相關部門的業務，熟悉本職崗位的領導，熟悉本職崗位的同事和部屬，建立與本職崗位相關部門人員的關係，提高團隊意識，建立正確的自我意識和心態。
2.確立培訓內容
（1）建立內容整體框架。對行業組織的業務內容作全麵的概述，講解組織的產品和服務，對組織的文化進行說明，講解組織曆史及發展方向，對組織的前景進行客觀的展望，誠實地分析組織的優勢和劣勢，解釋組織管理政策及製度，對新進員工可能麵對的問題及需求加以確認，幫助解決特定工作技能培訓。