第二天：開始用兩個小時進行“TMM傾聽方法”--溝通技能訓練。在此過程中，主要強調相互尊重、團隊精神和開放交流的重要性。然後，將這天其餘的時間都用於講解上崗引導的一般性內容，包括安全、環境事務、豐田的生產體係以及組織的圖書館。
第三天：開始用25~3個小時進行溝通訓練，內容是“TMM提問與反饋方法”。其餘時間用於介紹豐田組織解決問題的方法、質量保證、事故通報與安全。
第四天：上午召開團隊精神研討會，主題包括訓練、豐田的提案製度，以及豐田的團隊成員活動協會。同時，還介紹一些作為團隊成員的基本知識和技巧，如工作小組負責些什麼，怎樣同小組共同工作。下午，專門進行防火及滅火訓練。
如期完成四天的組織化活動後，參加活動的員工便潛移默化地接受了豐田的意識，尤其是它的質量使命、團隊價值觀、不斷改進和解決問題的方式。這是贏得新員工對豐田組織及其目標、價值觀和信仰認同的重大步驟。
（第三節）為新員工製訂職業生涯規劃
職業生涯規劃的目的是幫助員工真正了解自己，並且在進一步詳細衡量內在與外在環境的優勢、限製的基礎上，為員工設計出合理且可行的職業生涯發展目標，在協助員工達到和實現個人目標的同時實現組織目標。組織應對員工的職業生涯規劃有長遠而係統的考慮，幫助新員工製訂職業生涯規劃，使新員工樹立起追求的目標，知道實現的途徑和過程，增強組織對員工的吸引力。
為了評估員工的潛力，許多著名的國際組織都建立或使用評估中心來直接評估員工將來從事某種職業的潛力。評估中心的評估可以幫助組織確定員工可能的發展道路，同時也幫助員工知道自己的優勢與劣勢，以便更加現實地設定自己的職業發展目標。
1.對新員工進行分析與定位
組織應幫助員工進行比較準確的自我評價，同時還必須對員工所處的相關環境進行深層次的分析，並根據員工自身的特點設計相應的職業發展方向和目標。
（1）員工個人評估。員工個人評估的重點，是分析自己的條件，特別是性格、興趣、特長與需求等。個人評估是職業生涯規劃的基礎，直接關係到員工的職業成功與否。本章（第一節）已經介紹過不同的測試評估方法，員工可以用那些評估方法全麵了解自己，認識自己，並以此為基礎規劃和設計自己。
（2）組織對員工的評估。組織對員工的評估是為了確定員工的職業生涯目標是否能夠實現。組織可以用職業測驗和在職體驗的方式對員工的能力和潛力進行評估。
（3）環境分析。主要是通過對組織環境、社會環境、經濟環境等有關問題的分析和探討，弄清環境對職業發展的作用、影響及要求，以便更好地進行職業選擇與職業目標規劃。
2.幫助員工確立職業生涯目標
幫助新員工確定職業生涯目標，主要包括職業選擇以及職業生涯發展路線的選擇兩個方麵的內容。組織應開展必要的職業指導活動，通過對員工的分析與組織崗位的分析，為員工選擇適合的職業崗位。職業路線選擇的重點是組織通過對生涯路線選擇要素進行分析，幫助員工確定生涯路線並畫出職業生涯路線圖。組織幫助員工設立的職業生涯目標可以是多層次、分階段的，這樣既可以使員工保持開放靈活的心境，又可以保持員工的相對穩定性，提高工作效率。組織還要鼓勵員工去思考不同職位成功者的職業發展道路，為員工勾畫出職業發展道路和前景。
3.幫助員工製定職業生涯策略
職業生涯策略是指為爭取職業目標的實現，而積極采取的各種行動和措施。在積極實施員工職業生涯規劃的同時，組織應根據新員工的不同情況而采取各種不同的職業生涯策略。一般來說，職業生涯的初期階段，新員工喜歡不斷地自我探索，尋找適合自己發展的職業道路。向新加入組織的年輕人提供富於挑戰性的工作，對他們形成良好的工作態度會產生深遠的影響，並使他們在今後的職業生涯中保持旺盛的工作熱情和競爭能力。